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キャリアデザインマガジン 第174号
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□ キャリアデザインマガジン 第174号 2024年10月26日発行
日本キャリアデザイン学会 https://career-design.org
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「キャリアデザインマガジン」は、キャリアに関心のある人が楽しく読める
情報誌をめざして、日本キャリアデザイン学会がお送りするオフィシャル・
メールマガジンです。会員以外の方にもご購読いただけます。
※等幅フォントでご覧ください。文中敬称略。
□ 目 次 □———————————————————–
１ 学会からのお知らせ
２ キャリア辞典 『ジェンダーギャップ指数』
３ 私が読んだキャリアの１冊
『ジョブ・クラフティングのマネジメント』
森永雄太 著
４ キャリアイベント情報等
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１ 学会からのお知らせ
◆キャリアデザイン研究の投稿実績を掲載しました
詳しくはこちらをご確認ください。
https://career-design.org/magachieve/
◆キャリアデザイン研究の投稿実績を掲載しました
キャリアデザイン研究Vol.20がJ-STAGEに登録されました
詳しくはこちらをご確認ください。
https://www.jstage.jst.go.jp/browse/cdij/-char/ja
◆「実践報告論文を読もう！」（日本キャリアデザイン学会員は無料）
NPO法人日本人材マネジメント協会のアカデミア・プラクティス研究会と
本学会との共催。本学会 研究組織委員会の「研究実践力セミナー」とし
ての位置付けとなります。
開催日時：2024年10月22日（火） 19:00?21:00
開催方式：オンライン開催（Zoom）
詳細申込：https://career-design.org/conference/20241022/
申込締切：2024年10月19日（日）
※NPO法人日本人材マネジメント協会は、人材マネジメントを担う方の
専門団体です。
※刊行されたばかりの『キャリアデザイン研究』Vol.20掲載の2本の論
文を読みます。
・関谷香奈（2024）「創業期における企業理念の浸透と組織開発
─金融系ベンチャー企業「M社の組織開発施策」の実践報告─」
・大田栄司（2024）「ベテラン社員の行動変容を促す「キャリア
支援サイクル」─NTTコミュニケーションズにおける実践報告─」
◆【関西支部15周年記念】関西支部 第29回研究会
テーマ：「問い」を科学する ～創造的な問いの体系的な立て方を学ぶ～
開催日時：2024 年12月22 日（日）14:00～17:00（受付13:30～）
開催方法：対面及びオンライン
場所：追手門学院大学総持寺キャンパス A361教室（3階）
https://www.otemon.ac.jp/guide/campus/access.html
【詳細】
生きていく上で、キャリアを積む上で、学びを深める上で、 問う力は必要
不可欠です。何を問うかは自由であり、 どこまで理解しているのかを表し
ます。しかし、 “ 問い ” は その自由さゆえに、「正解」を設定するこ
とができません。「AIは何を問えるのか？」をテーマに、問いの評価と創
造について研究され、世界で初めて、創造的な問いを体系立てた池田文人
先生に、「問い」について説いていただきます。
登壇者：池田文人先生（大阪公立大学 教授 学長補佐）
参加費：会員/無料、非会員/無料
定 員：対面50名、オンライン50名(事前申込制)
※オンライン参加の方は、お申し込み頂いたメールアドレス宛に、
Zoomアドレスをお知らせいたします。１週間前に送信の予定です。
前日までに届かない場合は下記お問い合せまでご連絡をお願いいたし
ます。
申込詳細：https://career-design.org/conference/20241222/
申込フォーム：https://forms.gle/vhDGT6Ym82L4GvXY7
申込締切：2024年12月8日（日） ＊先着順
お問い合わせ：mailto:japancareerdesignkansai@gmail.com
関西支部第29回研究会担当役員
村田州央（株式会社アソウ・ヒューマニーセンター 他）、田上正範（追
手門学院大学）
◆関西支部第12回研究大会を下記の通り開催します。
日 時：2025年3月29日（土）13:00～16:40［予定］
場 所：大阪教育大学天王寺キャンパス（大阪市天王寺区南河堀町4-88）
※研究発表を募集いたします。（定員3名）
【募集締切：2024年12月15日（日）まで】
希望される方は、下記「関西支部」アドレス
（mailto:japancareerdesignkansai@gmail.com）までお問い合わせください。
定員に達した段階で募集を締め切ります。あらかじめご了承ください。
なお、お申し込みいただいた方のご氏名、ご連絡先は関西支部にてイベン
ト終了まで管理いたします。
※対面実施のため、発表者は大阪教育大学天王寺キャンパスまでお越しく
ださい。
※防犯対策のため、来場者のご氏名を会場校（大阪教育大学）に提出する
必要があります。あらかじめご同意の上、お申し込み、ご参加ください。
また、開催当日の参加者受付は致しません。
・進行スケジュールは、おひとり発表30分、コメント10分、質疑応答15分
程度を予定しています。
・参加申込・詳細は、発表者が決定次第、ホームページ・ニュースレター
にてご案内いたします。
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２ キャリア辞典
ジェンダーギャップ指数
■「虎に翼」に見る問題提起
９月末に放送が終了したNHKの朝の連続テレビ小説「虎に翼」は、昭和初期
に日本の女性として初めて弁護士資格を取得し裁判官に転身した日本法曹界の
パイオニア、実在の人物である三淵嘉子（みぶちよしこ）をモデルにしたドラ
マ。「はて？」―伊藤沙莉演じる主人公・猪爪寅子（いのつめともこ）が、相
手に疑問を呈するとのきの決まり文句が印象的だ。約90年前の話でありながら、
男女平等などのジェンダーや人種差別、そして少年審判や原爆投下の戦争犯罪
まで、幅広く現代にまで通じるテーマを扱った画期的な作品だった。最初は
「女性初の弁護士」という興味からドラマを見始めたが、激動の時代にさまざ
まな事件を乗り越えていく主人公の力強さや、伊藤沙莉さんの魅力あふれる演
技で、つい引き込まれ、ほぼ毎回見入ってしまった。男女平等の問題をはじめ、
このドラマが現代に示唆するものは多岐にわたる。
■女性の活躍と社会参加
もうしばらく、上記ドラマについて振り返ってみる。ドラマの中では、主人
公・寅子が大学の法科受験をはじめ当時では珍しかった地方の家庭裁判所の所
長を務めるなど、男性社会の中で自分の能力を最大限に発揮し、活躍する姿が
描かれた。女性の社会進出の端緒であり、さまざまな分野で女性活躍が進んで
いく黎明期だった。また、「男は仕事、女は家事」といった当時の男女の役割
についての固定観念が、主人公の日常生活の中で、「はて？」の声の下、打ち
破られていく。さらに、戦時下の人種差別や、同性愛者など、さまざまな背景
を持つ人々が協力し合い、困難を乗り越えていく姿が描かれた。こうした事例
は、多様性と包容性（または包摂性）が求められている現在の社会にも通じる
点が多い。
■現代日本のジェンダーギャップ
さて、約100年経過した日本の現状は、どうだろうか。多様な側面があり、
すべてに触れられないので、企業の代表的な指標例を「令和５年度雇用均等基
本調査」（厚生労働省）から見てみる。まず、正社員・正職員に占める女性の
割合は 27.3％と、男性（72.7％）に比べて約３分の１。また、総合職の割合
は男性の78.5％に対して女性は21.5％となっている。課長相当職以上の女性管
理職を有する企業割合は 54.2％だが、管理職に占める女性の割合は 12.7％に
止まっている。また、「令和５年賃金構造基本統計調査」から、男女別賃金カ
ーブをみると、男性では、年齢階級が高くなるにつれて賃金も高く、55～59歳
（427.4 千円）で賃金がピークとなり、その後下降している。女性は、50～54
歳（285.9 千円）がピークとなっているが、男性に比べ賃金の上昇が緩やかで
ある。女性のピーク時賃金を男性の同年齢の賃金（417.7千円）と比べると、
男性100に対して女性は68となっており、男女の格差が明らかである。
このほか、育児休業制度や時短勤務制度は整備されてきたが、女性が仕事と
育児を両立させるには、行政の支援も含め、依然として課題があると言われて
いる。
■ジェンダーギャップ指数、日本は118位
スイスの非営利法人「世界経済フォーラム」（WEF）では、経済、教育、健
康、政治の分野ごとに各使用データをウエート付けして「ジェンダー・ギャッ
プ指数」を算出している。これは、男性に対する女性の割合（女性の数値／男
性の数値）によって男女の格差を数値化し、各国間の比較を可能にしたもので
ある。0が完全不平等、1が完全平等を表しており、1に近いほど順位が高い。
2024年6月に発表された同指数によると、世界１位はアイスランド、2位はフ
ィンランド、3位はノルウェーなどとなっている。アジア地域では韓国が94位、
中国が106位だった。これに対して日本は146か国中、118位（0.663）と不名誉
な結果になった。「教育」（識字率、各就学率）と「健康」（出生児比率、健
康寿命）における男女格差は１に近く世界トップレベルだが、「経済」（労働
参加率、同一労働における賃金、推定勤労所得、管理的職業従事者など）、
「政治」（国会議員数、閣僚数など）の男女格差が大きく１を下回り、ジェン
ダーギャップが大きいことが明らかになった。
■ジェンダー平等世界１、アイスランドの教訓
アイスランドは、長年にわたりジェンダーギャップ指数で世界トップの座を
守っており、ジェンダー平等な社会の実現で世界をリードしている。2022年に
来日したアイスランド首相のカトリン・ヤコブスドッティル氏は、アイスラン
ドにおいても男女平等実現までには大規模なストライキを経るなどして約50年
かかり、未だに途上だと、あるインタビューで語っている。さて、日本におい
ては冒頭の三淵嘉子氏が生きた時代、1946年に婦人参政権が認められ、その約
40年後に男女雇用機会均等法が成立（1985年）。そこからさらに約40年が経過
した現在、先のように日本は、先進国の中でもジェンダーギャップが大きい国
の一つとしていまだに位置付けられている。
日本のジェンダーギャップを解消するためには、政治、経済、社会のさまざ
まな分野において、女性がより活躍できる環境を整備していく必要がある。具
体的には、女性の政治参画の推進、賃金格差の是正、育児と仕事の両立支援の
強化等が必要だが、性別に関わらず、現場を支える当事者の意識改革と枠組み
づくりに向けた活動、そして制度・運用の定着について、時間をかけても進め
ていくことが大切なのではないだろうか。
（編集委員 石川了）
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３ 私が読んだキャリアの一冊
『ジョブ・クラフティングのマネジメント』
森永雄太 著
千倉書房 2023/10/1
最近、「ジョブ・クラフティング」という言葉が見聞されることが多くなっ
た。ジョブ・クラフティングは、働く人が主体的に自らの仕事や職場の人間関
係に変化を加え、与えられた職務を自分に合った仕事の進め方や範囲に作り変
えていくという考え方であり、仕事にやりがいを感じられるようになると言わ
れている。本書の著者は、米国で提唱されたジョブ・クラフティングに早くか
ら注目し研究してきた研究者である。本書では、様々な従業員が仕事でやりが
いを感じることができるように、ジョブ・クラフティングという考え方をどの
ようにしたら組織が上手に促していくことができるのかを人事施策と現場の管
理職のリーダーシップの両方に注目し考察している。
本書は、序章 第I部 組織成員が多様化した組織における職務設計の探求、
第Ⅱ部 ジョブ・クラフティングのマネジメント要因の探求、終章から構成さ
れている。
序章で、現代の日本企業では自律的職務設計が必ずしも従業員のやりがいに
結びついていないとの問題意識のもと、日本企業をボトムから活性化し、全員
の能力発揮を実現するための従業員行動とそれを引き出すマネジメントについ
て実践的示唆に富んだ学術的知見を提供したいとしている。
第Ⅰ部では、「組織が従業員の仕事のやりがいを引き出すにはどのように職
務設計を行うとよいのか」という問いに対して、先行研究のレビューを通じて、
１）組織が画一的に職務充実や自律的職務設計を行うことが従業員の仕事のや
りがいに必ずしも結びつくとは限らないこと、２）従業員の自発的な自己調整
行動であるジョブ・クラフティングを上手に活用する循環的な職務設計プロセ
スが有効であり、それにより従業員の仕事のやりがいに結びつけることができ
ると主張している。
第１章では、自律的な職務設計が必ずしもすべての従業員のやりがいを引き
出すことに結びつかない実例として、著者が実施したIT企業のSEに対する調査
結果を紹介している。そして、従業員が仕事や環境を変えていく自己調整行動
をとることが仕事のやりがいにつながることを、調査結果をもとに主張してい
る。第２章では、先行研究のレビューを通じて、職務設計論は職務充実、自律
性を高める職務設計が仕事のやりがいを高めることを想定してきたが、隣接領
域のストレス研究、人と仕事の適合に関する研究から自律性が仕事と従業員の
間に不適合を生じさせ、やりがいに結びつかないことがあることを明らかにし
ている。そして、この不適合を解消しうる職務設計プロセスとして、仕事の要
求度―資源モデルに基づく循環的な職務設計モデルを紹介している。第３章で
は、さらに仕事の要求度―資源理論に関連する資源の保存理論とポジティブ感
情の拡張形成理論をレビューし、従業員が職務設計プロセスで能動性を発揮す
るメカニズムを検討している。
第４章で、循環的な職務設計モデルのキー概念として位置付けられるジョブ・
クラフティング研究についてレビューしている。
・ジョブ・クラフティングは、2001年にWrzesniewskiとDuttonという二人の研
究者によって提唱された学術的な概念であり、「個人が自らの仕事のタスク境
界もしくは関係的境界においてなす物理的・認知的変化」と定義されている。
仕事のタスクの量、範囲、タイプを変更するタスク・クラフティング、仕事に
おける社会的相互作用の質、量を変更する関係性クラフティング、仕事の捉え
方を変更する認知的クラフティングの３つの次元から構成されるとしている。
このオリジナルモデルは、後に役割ベースアプローチと呼ばれるようになる。
・2010年代に入ると、Timsらによって仕事の要求度―資源モデルの観点からジ
ョブ・クラフティングを再定義した資源ベースアプローチの研究が展開され始
める。このアプローチでは、ジョブ・クラフティングを「職務上の要求や職務
上の資源と個人の能力およびニーズとのバランスを取るために、従業員が行い
うる変化」と定義している。
・資源ベースアプローチのモデルでは、従業員と仕事の間に生じた不適合がジ
ョブ・クラフティングを通じて解消され、ワーク・エンゲイジメントが高まる
と想定されており、ジョブ・クラフティングは（１）仕事の資源を高める、
（２）挑戦をもたらす仕事の要求度を高める、（３）障害となる仕事の要求度
を低める、３つの次元でから構成されている。
・役割ベースアプローチと資源ベースアプローチの研究を対比したうえで、本
書が資源ベースアプローチのジョブ・クラフティングに注目する理由を説明し
ている。
第Ⅱ部では、「自発的行動であるジョブ・クラフティングを組織がどのよう
に促すことができるのか」という問いに対して、ジョブ・クラフティングのマ
ネジメントモデルを提示し、２つの実証的研究の結果を紹介し、「組織による
人事施策の設計と管理職によるリーダーシップの発揮によって間接的にジョブ
・クラフティングを促すことができる」ということを明らかにしている。
第５章では、ジョブ・クラフティングのマネジメントモデルを提示し、モデ
ルを構成する要因について検討している。ジョブ・クラフティングについては、
資源ベースアプローチに従って、「挑戦的な仕事の要求度向上」「対人関係に
おける仕事の資源の向上」「妨害的な仕事の要求度の低減」の3次元を設定し
ている。ジョブ・クラフティングを促すマネジメント要因として、人事施策と
リーダーシップを選択している。人事施策については、従業員の能力を伸ばす
ための「訓練に関する人事施策」と従業員の多様性に配慮したり、健康に配慮
したりする「ケアに関する人事施策」の２種類の人事施策を選択している。リ
ーダーシップについては、個を尊重し支援するタイプのリダーシップ・スタイ
ルの一つである「インクルーシブ・リーダーシップ」に注目し取り上げている。
なお、マネジメント要因が職場の心理的安全性の醸成やポジティブ感情を喚起
することを通じてジョブ・クラフティングを促すという関係が想定されている。
ジョブ・クラフティングを促進する個人要因として学習目標（達成状況で自分
の能力を向上させることを目標とする従業員の志向性）、職務特性要因として
職務自律性を取り上げている。
第６章では、ジョブ・クラフティングのマネジメントモデルに基づいて、幅
広い組織の従業員に対する調査が可能な調査会社のモニターに対するweb調査
の結果を紹介している。この調査結果から、２種類の人事施策とインクルーシ
ブ・リーダーシップが、職場の心理的安全性の醸成を介して従業員の接近型ジ
ョブ・クラフティング（「挑戦的な仕事の要求度向上」と「対人関係における
仕事の資源の向上」）を促すことが明らかになった。この調査結果は、職場の
雰囲気を醸成することで従業員のジョブ・クラフティングを促すことができる
ことを示している。加えて２種類の人事施策のうち「ケアに関する人事施策」
が直接的に回避型ジョブ・クラフティング（「妨害的な仕事の要求度の低減」
）を促すこと、「訓練に関する人事施策」が直接的に接近型ジョブ・クラフテ
ィングを促すことが明らかになった。
第７章では、インクルーシブ・リーダーシップが従業員の日々のジョブ・ク
ラフティングに与える影響を、同じ人事施策下で働く同じ企業の従業員に対し
て縦断的データを収集する「日誌法」調査の結果で紹介している。この調査結
果から、インクルーシブ・リーダーシップが部下の日々の接近型ジョブ・クラ
フティングに直接、またポジティブ感情を介して間接的に促進することが示さ
れた。
本書は、職務設計論と隣接する人的資源管理論やストレス研究、ジョブ・ク
ラフティング研究の多面的なレビューをもとに、ジョブ・クラフティングのマ
ネジメントモデルの提示とその実証研究の結果を丁寧に説明しており、仕事の
やりがいを高めるジョブ・クラフティングを促す人事施策とリーダーシップに
関する実践的示唆を提供している。本書は理論的志向の強い学術書であるが、
新たな職務設計論やジョブ・クラフティングについての知見を得たい方、組織
内でジョブ・クラフティングを促進したいと考えている経営陣や人事の方、部
下のジョブ・クラフティングを引き出したいと考えている管理職の方にぜひお
勧めしたい書籍である。
（編集委員 堀内泰利）
※「私が読んだキャリアの一冊」は、執筆者による図書の紹介です。
日本キャリアデザイン学会として当該図書を推薦するものではありません。
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４ キャリアイベント情報等
◆シンポジウム「LGBTQの権利保障をめぐる法整備の現状と課題」
主 催 日本学術学会
日 時 2024年10月27日（日）19：00 ～ 22：00
方 式 オンライン
参加費 無料
詳 細 https://www.scj.go.jp/ja/event/2024/370-s-1027.html
◆フォーラム「生活向上につながる賃上げの実現と労働環境の改善へ」
主 催 連合総研
日 時 2024年10月29日（火）13：30～15：30
方 式 オンライン
参加費 無料
詳 細 https://www.rengo-soken.or.jp/info/2024/09/251739.html
◆フォーラム「うつ病休職者の職場復帰支援を考えるフォーラム」
主 催 東京都立中部総合精神保健福祉センター
日 時 2024年10月30日（水） 13:00～16:00
方 式 オンライン
参加費 無料
詳 細 https://www.fukushi.metro.tokyo.lg.jp/chusou/kouenkaiboshu/17ustu.html
◆シンポジウム「職場のポジティブメンタルヘルスシンポジウム」
主 催 東京都産業労働局雇用就業部労働環境課
日 時 2024年11月1日（金）～11月30日（土）
方 式 オンデマンド配信
参加費 無料
詳 細 https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/kaizen/mental/suishin/r6/
◆セミナー「フリーランスという働き方と副業・兼業をめぐる現状とトラブル対処法」
主 催 東京都労働相談情報センター亀戸事務所
日 時 11月１日(金)「フリーランスという働き方をめぐる現状とトラブル対処法」
11月８日(金)「副業・兼業をめぐる現状とトラブル対処法」
方 式 リアル開催
参加費 無 料、要事前申込・定員45名。各日ごとの申込可。
詳 細 https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/seminarform/index/detail?
kanri_bango=seminar-kame-000238
◆シンポジウム「介護と仕事の両立推進シンポジウム」
主 催 東京都産業労働局
日 時 2024年11月5日（火） 13:30～16:30
方 式 オンライン
参加費 無料
詳 細 https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/kaizen/ryoritsu/kaigo/symposium/#info
◆セミナー「新世代と共に成長するための育成術」
主 催 東京都中小企業振興公社
日 時 2024年11月7日（木）13:00～17:00
方 式 リアル開催（東京都中小企業振興公社 3階 第1会議室 JR秋葉原）
参加費 無料
詳 細 https://www.tokyo-kosha.or.jp/topics/2411/0003.html
◆シンポジウム「介護労働シンポジウム」
主 催 介護労働安定センター
日 時 2024年11月14日（木）13:00～15:30
方 式 リアル開催（女性就業支援センターホール ハローワーク品川4階）
参加費 無料
詳 細 https://www.kaigo-center.or.jp/honbu/15.html
◆説明会「今こそ取り組みたい、戦略的な賃上げ
～外部環境と賃上げ検討のポイント～」
主 催 東京商工会議所
日 時 2024年11月20日（水）14:00～16:00
方 式 リアル開催
参加費 無料
詳 細 https://myevent.tokyo-cci.or.jp/detail.php?event_kanri_id=204546
◆シンポジウム「わたしたちごと」
主 催 日本学術学会
日 時 2024年11月24日（日）13：00 ～ 16：00
方 式 オンライン
参加費 無料
詳 細 https://www.scj.go.jp/ja/event/2024/372-s-1124.html
◆セミナー「ビジネスと人権」
主 催 東京都社会保険労務士会
日 時 2024年12月11日（水）15:00～17:00
方 式 リアル開催
参加費 無料
詳 細 https://www.tokyosr.jp/topics/2024-topics/58018/
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【編集後記】
今年の夏は歴史的な酷暑、10月に入ってからも夏日が続き、秋の期間が短
くなりそう。スポーツ、読書、食欲の秋と言われるが、キャリア研修の実施
が一番多い”キャリアを考える”季節でもある。少しづつ今年を振り返りつ
つ、これからの未来を考え、キャリアについても実りの秋を目指したいと思
った。（H)
・キャリアを設計・再設計し続ける人々の育成を考える非営利組織です。
・キャリアに関わる実務家や市民と研究者との出会い・相互啓発の場です。
・多様な学問の交流からキャリアデザイン学の構築を目指す求心の場です。
・キャリアデザインとその支援の理論と実践の連携の場です。
・誤謬、偏見を排除し、健全な標準を確立する誠実な知的営為の場です。
・キャリアデザインに関わる資格、知識、技法、専門の標準化の努力の場です。
・人々のキャリアの現実に関わり、変えようとする運動の場です。
学会の詳細、活動状況はホームページに随時掲載しております。
◆日本キャリアデザイン学会ホームページ◆
https://career-design.org
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日本キャリアデザイン学会（CDI-Japan）発行
オフィシャル・メールマガジン【キャリアデザインマガジン】
このメールマガジンは『まぐまぐ！』https://www.mag2.com
を利用して発行しています。
配信中止はこちら https://www.mag2.com/m/0000140735
無断転用はお断りいたします。
このメールマガジンの文責はすべて執筆者にあり、日本キャリアデザイン学
会として正確性などを保証するものではありません。
【日本キャリアデザイン学会広報委員会】
相澤 修 株式会社ダイナム
石川 了 労務行政研究所（株式会社労務行政）
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内田勝久 富士電機株式会社
梶田マリ
小室銘子 株式会社パーソル総合研究所
高橋基樹 日本無線株式会社
堀内泰利 筑波大学
松岡 猛 ＮＥＣライフキャリア株式会社
山下弘晃 株式会社パソナ
山野晴雄 元・桜華女学院（現・日本体育大学桜華）高等学校
日本キャリアデザイン学会事務局連絡先
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