キャリアデザインマガジン 第163号

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□　　 　キャリアデザインマガジン　第163号　2022年12月25日発行
　　　　 日本キャリアデザイン学会　http://www.career-design.org/

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　「キャリアデザインマガジン」は、キャリアに関心のある人が楽しく読める
情報誌をめざして、日本キャリアデザイン学会がお送りするオフィシャル・
メールマガジンです。会員以外の方にもご購読いただけます。
　※等幅フォントでごらんください。文中敬称略。

□ 目 次 □———————————————————–

１　学会からのお知らせ

２　キャリア辞典　「ビジネスと人権」

３　私が読んだキャリアの１冊　
　　　　　　　　　『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　松尾睦著　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
４　キャリアイベント情報等

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１　学会からのお知らせ

◆研究誌「キャリアデザイン研究」vol.19の投稿受付
研究誌「キャリアデザイン研究」vol.19の投稿受付は、下記の期間となります。

【投稿期間】 2022年12月1日（木）～2023年1月15日（日）必着
投稿を希望される方は、投稿募集のページをご覧下さい。

投稿募集

◆関西支部第10回研究大会　開催のご案内
開催日時： 2023年3月4日（土）13:30～17:00
（注）時間は発表人数によって前後することがあります
場所：近畿大学東大阪キャンパス21号館3階313教室
（西門を入ってすぐ左の建物が21号館です）
（注）コロナ感染拡大状況により、オンラインへ切り替えることがあります。

・近畿大学東大阪キャンパス交通アクセス
https://www.kindai.ac.jp/access/
・近畿大学キャンパスマップ
https://www.kindai.ac.jp/about-kindai/campus-guide/higashi-osaka/

2020年よりストップしていた関西支部研究大会を再開いたします。
会場は近畿大学東大阪キャンパスです。
同志社大学「Internship on Campus」の実践報告や、キャリア成熟過程モデルを
提示した新たなキャリア支援など、興味深い発表が予定されています。
関西支部会員の皆さまはもちろん、関西地区以外の皆さまもどうぞふるって
ご参加ください！

申込方法：学会ホームページからお申し込みください。
　　http://www.career-design.org/pub/k006.html
　＊お問い合わせは下記までお願いします。
　　学会事務局：info@career-design.org
申込締切：2023年2月28日（火）23:59まで
発表者の募集について：発表者の募集は締め切りました。
関西支部担当役員：湯口恭子（近畿大学）・本庄麻美子（和歌山大学）

◆学会ウェブサイト（http://www.career-design.org/）、フェイスブック
（https://www.facebook.com/careerdesigngakkai）随時更新中です。
　ぜひご一読ください。

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２　キャリア辞典

ビジネスと人権

「人権尊重」は私たち人間として共通の不可欠な価値観である。「誰一人取り残さな
い」人中心の経済社会の構築を目指す、持続可能な社会の実現を達成するためにも、
すべての国、企業、学校、行政機関など様々な組織、人々が人権を尊重することが必要
である。
　２０世紀から２１世紀に入り、グローバル化が進展し、社会活動を営むうえで国、組織、
人の相互依存関係が深まる今日、直面する社会的課題に対処していくために私たち人間に
焦点を当てた平和と安心、そして豊かさの視点から人権を捉えることが重要である。

　国の成り立ちや法制度、慣習の違いはあるにせよ、今世紀に入り人権を保護する義務
は国家が担うべき優先事項であり、国民が期待することです。2000年代に入って、いわ
ゆる多国籍企業のグローバルなサプライチェーンが発展途上国における労働や人権に影
響を及ぼしていることが注目されるようになり、企業に対して、人権を尊重する経営を
求める動きが加速した。
　
　2008年６月、当時のアナン国連事務総長から、国家、多国籍企業と人権の関係を整理
するよう諮問を受けた、ジョン・ラギー国連事務総長特別代表が、国連人権理事会に報
告書「保護、尊重、救済：企業活動と人権に関する枠組み」を提出。同枠組みを具体的
に実施するための原則として、2011年、国連人権理事会において「ビジネスと人権に関
する指導原則」が全会一致で支持され、「人権を保護する国家の義務」と「人権を尊重
する企業の責任」が制定された。

　その内容は、
１．国家に対し人権を保護する義務を示す
２．企業に対し人権を尊重する責任として、自らの事業活動に関連して人権を侵害し
　　ない（負の影響を与えない）ために、人権方針の策定と人権デュー・ディリジェ
　　ンスの実施を求める。
３．国家と企業に対し、被害者が救済にアクセスできるメカニズムの構築を求める。
　指導原則は、法的な拘束力はないものの、企業と人権に関する事実上の基準文書。

　2015年、Ｇ７首脳宣言では、「責任あるサプライチェーン」に関する合意を経て、
指導原則に基づく国別行動計画（ＮＡＰ）の策定や人権への取組みを評価基準に盛り
込んだESG投資が拡大している。同年、「誰一人取り残さない」を中心理念とする国
連でのSDGs採択など、人権を尊重する社会活動を後押しする機運が高まっている。

　健全なビジネス、持続成長可能な企業活動を営むためには、人権を尊重する経営を行
うことが不可欠な時代になった。人権に関する取り組みが不十分である場合、不買運動、
取引停止による収益利益損失、株価下落、罰金の発生など、社員、顧客・取引先、株主・
投資家、学生、地域社会などなどステークホルダーとの信頼関係や採用競争力、収益、
そして信頼に大きなリスクがあるとの理解、認識が高まっている。
これに加えて、企業活動においては、特定の地域での人権侵害を理由とした経済制裁
が行われることが顕在化しており、リスク回避を想定したサプライチェーン構築の観点
からも、人権への取組みは、不可欠である。
　
　こうした中、企業の重要なステークホルダーである投資家でも、企業活動のサステナ
ビリティ（ESG要素を含む中長期的な持続可能性）を評価する際、人権への取組みを重
視する傾向が高まっている。　国際会計基準を策定する国際会計基準審議会（IASB）
の母体であるIFRS財団では、ESG情報開示の国際的統一に向けて、「国際サステナビリ
ティ基準審議会（International Sustainability Standards Board：ISSB）」の設置
を表明した。足元では、気候変動に関する情報開示に焦点があてられているが、人権も
含めたより幅広いESG課題に関する情報開示の統一化も視野に入れている。

　日本国内でも、2021年６月に再改訂された「コーポレートガバナンス・コード」にお
いて、上場会社がサステナビリティを巡る課題について適切な対応を行うべきと示して
いる。その上で、取締役会が中長期的な企業価値の向上の観点から、積極的・能動的
に取り組むよう検討を深めるべき課題の一つとして、「人権の尊重」に言及している。
人権デュー・ディリジェンスを適切に行い、人権課題を把握し改善に向けて努力してい
ることを示すことは、企業にとってリスク回避だけでなく、投資家によるESG評価の向上
など、国内外の競争力や企業価値の向上にも繋がる。

　国際社会で注目される人権課題。鉱物、パーム油、木材など資源分野や、部材・製品の
１次、２次、３次調達先における児童労働や強制労働。移民労働者など外国人労働者の不当
な扱いなどは、指導原則の制定のきっかけになった。これらは、グローバル・サプライチェ
ーンにおいて以前から存在する根深い問題である。加えて、近年は、環境問題などを含む
人権課題に関して、投資家をはじめとしたステークホルダーの関心が高まっている。

こうした背景から今日、多くの企業では、経営理念、経営方針に加え、企業行動規範など
社員が心得るものを制定し、共有しています。この中には、従業員の人権尊重に関するガイ
ドライン、人権デュー・ディリジェンス（チェクシート）、解説書などを準備し社員の教育
を進め、内部監査でリスクを確認している。

「人権デュー・ディリジェンス（チェクシート）の主な構成事例」
１．従業員の人権に関する方針の自組織内への展開の確認
２．従業員の人権に関する確認事項
「人権」に関する方針や規範等を定め、社員に周知している
「人権」に関する推進責任者を定めている
「人権」に関する相談窓口を定め、社員に周知している
「人権」に関する教育を計画的に実施している
「人権」に関して職場を改善する仕組みを持っている
３．基本事項の確認
・強制労働の禁止、児童労働の禁止、労働時間への配慮
・適切な賃金、非人道的な扱いの禁止、差別の禁止、団結権、労働環境
　人権尊重の社会は、教育がカギを握ると考える。

　なお、電気・電子産業界などは、サプライチェーンの人権課題に横断的に取り組む
活動を始めている。その一例をご紹介し、ビジネスと人権に対する理解が深まり、
人権尊重の社会活動が広がることを期待したいと思う。

（参考情報）JEITA「共同的苦情処理メカニズム」構築への取り組み
　JEITAのCSR委員会では、サプライチェーンにおける人権や環境などの課題に会員が
共同して取り組むため、「責任ある企業行動ガイドライン」を策定するとともに、サ
プライヤー向け自己評価シートの作成や教育・啓発活動などを通じて、業界全体でCSR
調達管理の効率化を進めてきた。次なる共通課題として、苦情処理を取り上げる。
　人権デュー・ディリジェンス（DD）への取り組みは一定程度進んでいるが、苦情処理
への取り組みはまだ進んでいない。指導原則では苦情処理メカニズムに関して、
（1）自社やサプライヤーの従業員のみならず、権利保持者とその代理人である組織など
幅広いステークホルダーが利用できること（2）法令遵守のみならず、人権や環境など国
際行動規範に基づく、責任ある企業行動の問題を提起できること――を求めている。こ
れまでの内部通報制度とは次元が異なり、そのノウハウも蓄積されておらず、公正・公
平で実効性の高い苦情処理メカニズムを1社で導入するのは難しい。
　そこで、JEITAでは、「ビジネスと人権ロイヤーズネットワーク」と共に、「一般社団
法人ビジネスと人権対話救済機構」（JaCER）を設立することとした。JaCERは、指導原則
に基づく苦情処理のプラットフォームを提供し、中立的な立場から参加企業を支援すると
ともに、日本産業界の国際的な信頼度の向上を目指す。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （編集委員　内田勝久）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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３　私が読んだキャリアの一冊　

　　　　　『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　松尾睦著　ダイヤモンド社　2011.11.26

　本書は2011年に出版されてから10年が経つ。企業に勤める若手・ミドル・シニア社員と
その上司を読者として想定し、コルブが提唱した「経験学習サイクル」の考え方をベース
に、企業におけるインタビュー調査により、特に若手社員が仕事経験からより良く学ぶた
めの大切なポイントを紡ぎ出しており、人事・人材育成担当者にとっては必読書の一つと
言えるだろう。ただ最近になって、ジョブ型人材マネジメントや自律的なキャリア形成支
援を標榜する企業が増えるなか、本書が提唱する経験学習やＯＪＴの重要性がより増して
きているのではないか、また現在注目されている越境学習との対比で経験学習を捉え直す
ことも有益と感じており、今回本書を取りあげたい。

まず、本書の構成と主な論点を紹介する。
■経験から学ぶ力とは何か
　最初に、経験から学ぶ力を、「適切な『思い』と『つながり』を大切にし、『挑戦し、
振り返り、楽しみながら』仕事をするとき、経験から多くのことを学ぶことができる。」
と定義している。

■成長とはなにか
　人が成長しているとき、その人の中で何が起こっているのだろうか。著者は、能力的成
長と精神的成長に分けて、人の成長を捉える。能力的成長については、カッツの能力の
三区分をベースに整理し、さらに精神的成長を、仕事への思いが自己中心的なものから他
者や社会との繋がりを意識したものに変化していくことと捉える。また、成長とは、企業
において個人がプレーヤーからマネ―ジャーへと役割変化していくなかで成長していくこ
とと定義する。成長の過程におけるアンラーニングの重要性も指摘されている。アンラー
ニングの日本語訳として「学びほぐし」を紹介し、変化していく仕事に求められる要素も
変化していくなかで、ミドル・シニアの学びにおいて、自らの得意技を時に捨てることも、
新たな学びにとって必要なことと説く。

■経験から学ぶ
　ここでは経験からより良く学ぶにはどうしたらよいのか。70:20:10の法則を引用し、人
は自分が直接に関わった経験から70％、他者の観察やアドバイスから20％といったように
大半が経験から学んでいる。また、経験には、自分は意図していなかったが、上司による
異動やプロジェクトアサインなどにより与えられる側面と、自ら意図して創り出す側面が
あると指摘する。そして、コルブが提唱した経験学習サイクルを紹介し、「具体的経験」
→「内省（振り返り）」→「教訓を引き出す」→「新しい状況に適用する」といった4つ
のサイクルを回し続けることとが学びのメカニズムと定義している。キャリアの発達モデ
ルを提唱したエリクソンはこうした個人を成長させる練習や仕事のやり方を、「よく考え
られた実践と」と呼び、1.課題が適度に難しく、明確であること。2.実行した結果につい
てフィードバックがあること3.誤りを修正する機会があること、している。

■経験から学ぶ三つの力
　さらに、著者は実証研究の結果から、経験から学ぶには三つの力を意識するのが良いと
提唱する。「ストレッチ」・「リフレクション」・「エンジョイメント」である。
ストレッチングとは、挑戦であり、1.挑戦するための土台を作る、2.周囲の信頼を得てス
トレッチ経験を呼び込む、3.できることをテコにして挑戦を広げる、ことが方略として必
要となる。リフレクションとは内省である。内省は1.事後的に行うだけではなく、2.行為
の中で内省することも大切であり、3.他者からのフィードバックを受け、4.批判に対して
オープンになり改善して未来に繋げていくことが大切と説く。エンジョイメントとは仕事
自体に関心を持ち、やりがいや面白さを感じることにより意欲が高まっている状態である。
単に楽しく仕事をするということではなく、一見つまらない仕事にも面白さや意義を見つ
け出すことであり、1.面白くなりそうな兆候を見逃さない、2.仕事の背景を考え、意味を
見出す、3.達観して後からくる喜びを待つことの大切さを指摘する。

■「思い」と「つながり」
　さらに、こうした経験学習を支えるものに、「思い」と「つながり」の重要性を指摘する。
成長したい、認められたいという自分への思いと、人の役に立ちたいという他者への思いが
融合した時に、成長への大きな原動力となるのである。つながりについては、ヒンギス・ク
ラムの「発達的ネットワーク」という概念を紹介し、キャリア上の支援、心理的支援、ロール
モデルという三種類の支援を得るのが良いとしている。こうした発達的なつながりを構築する
ためには、1.職場外から率直な意見を聞く、2.人を選び、誠実につきあう、3.自ら発信し、
相手を受け入れることが大切だと指摘する。

■学ぶ力を育てるＯＪＴ
　最後に、これらの知見を活用し、育て上手な上司となるための日常の部下との関りにおけ
るポイントやツールを解説する。とかくビッグワードとして語られがちなＯＪＴを効果的に
進めるためのポイントを、実証研究から紡ぎ出し、すぐに使えそうなツールやフレームワーク
を提示していることから、納得感の高い内容となっている。

　続いて、経験学習と成長を、個人のキャリア形成という視点から捉え、考察を加えてみたい。
まず、共感できるのは、1on1が流行する昨今おいて、ＯＪＴの重要性を変わらず指摘してく
れいていることである。本書に書かれていることは全く新しいことではないが、企業人で
マネージャー経験のある人なら誰しも大事だと分かっている人の育成について、明快な枠組み
と表現で説明してくれており納得感が高い。ジョブ型人材マネジメントが流行する現在の状況
下において、経営者によっては人材マネジメントにおいて、何を変えてほしいのか、何を変え
ないのかをちゃんと自社社員に説明しないまま、人の育成、特に若手の育成への意識や活動が
弱くなるという現象が起こることが懸念される。また、ステレオタイプな理解をしたマネー
ジャーが、なるべく募集するポジションを担うに足る経験・能力を既に備えている人を採用す
る方が効率的と捉え、経験の少ない若手にとっての挑戦の機会が限られてしまうということも
容易に起こり得る。そんな状況に陥らないように、本書は不易ともいえる若手の人材育成の
重要性を再認識させてくれる。

　最後に、本書は企業における内部育成を前提に構成されており、企業内OJT理論・知的熟練の
延長線上にある議論と言えよう。本書のカバーする範囲を超える議論になってしまうだろうが、
個人が実現したいキャリアを描き、なりたい自分に向けて挑戦したいという志を持った時、そ
の経験の場は一企業や個人の努力で賄いきれないという現実もあろう。それならば転職により
個人がキャリア形成を図っていけばよいのだが、同時に、越境学習に代表されるように副業や
短期的な出向・留職などで、一企業に属しながら経験の場を企業外にも求めていくという動き
も増えてくるだろう。経験学習をベースに、越境学習との組み合わせで、キャリア形成を図っ
ていくという考え方は、特別に意識の高い人だけのことではなく、今後さらに一般層にも広
がっていくだろう。そう考えると、本書で紹介されている経験学習は、企業内における学習と
成長という枠を超え、さらに深みや幅のある概念に思えてくる。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（編集委員　松岡猛）
　
※「私が読んだキャリアの一冊」は、執筆者による図書の紹介です。
　日本キャリアデザイン学会として当該図書を推薦するものではありません。

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４　キャリアイベント情報等

◆グッドキャリア企業アワード2022シンポジウム

主　催　厚生労働省
日　時　2023年1月24日
参加費　無料
定　員　定員320名（会場70名、ライブ配信250名）／事前申込200名（要事前申込）
詳　細　https://www.mhlw.go.jp/career-award/

◆ライフ・ワーク・バランスEXPO東京2023

主　催　東京都
日　時　2023年2月7日　10時00分から18時00分まで
場　所　東京国際フォーラム　ホールE1
参加費　無料（一部オンラインあり）事前申し込み制
詳　細　https://lwb-expo-2023.metro.tokyo.lg.jp/

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【編集後記】
　去る12月13日に行われた「ボクシング・世界バンタム級王座統一戦」では、
ＷＢＡ・ＷＢＣ・ＩＢＦ統一王者の井上尚弥（29）が、ＷＢＯ王者ポール・
バトラー（34）と対戦。11回１分９秒、防戦一方で逃げ回る相手を圧巻のＫＯ
勝ちで史上９人目、アジアでは初の４団体統一を成し遂げた。ライトフライ級、
スーパーフライ級、バンタム級へと徐々に階級を上げ、ことごとく勝ってきた
“モンスター”の快進撃はどこまで進むのか。彼のインタビューなどを聞いて
いると、強いものに挑戦したいという想いの一方、自分なりの明確なキャリア
デザインが描かれているように感じる。今後のキャリアの軌跡にも注目したい。
ついでながら、格闘技界のレジェンド、アントニオ猪木さんのご冥福もお祈り
いたします（s）
　

・キャリアを設計・再設計し続ける人々の育成を考える非営利組織です。
・キャリアに関わる実務家や市民と研究者との出会い・相互啓発の場です。
・多様な学問の交流からキャリアデザイン学の構築を目指す求心の場です。
・キャリアデザインとその支援の理論と実践の連携の場です。
・誤謬、偏見を排除し、健全な標準を確立する誠実な知的営為の場です。　
・キャリアデザインに関わる資格、知識、技法、専門の標準化の努力の場です。
・人々のキャリアの現実に関わり、変えようとする運動の場です。

　学会の詳細、活動状況はホームページに随時掲載しております。
　◆日本キャリアデザイン学会ホームページ◆
　　　http://www.career-design.org/

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　　日本キャリアデザイン学会（CDI-Japan）発行
　　オフィシャル・メールマガジン【キャリアデザインマガジン】
　
このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を利用して発
　行しています。
　配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000140735.htm
無断転用はお断りいたします。
　このメールマガジンの文責はすべて執筆者にあり、日本キャリアデザイン学
　会として正確性などを保証するものではありません。

【日本キャリアデザイン学会広報委員会】

　石川　了　労務行政研究所（株式会社労務行政）
　内田勝久　富士電機株式会社
　荻野勝彦　トヨタ自動車株式会社
梶田マリ　株式会社モスフードサービス
　小室銘子　株式会社パーソル総合研究所
　高橋基樹　日本無線株式会社
　平野恵子　株式会社文化放送キャリアパートナーズ
　堀内泰利　慶應義塾大学
　松岡　猛　ＮＥＣライフキャリア株式会社
　松原光代 近畿大学
　山野晴雄　元・桜華女学院（現・日本体育大学桜華）高等学校

　　　日本キャリアデザイン学会事務局連絡先
　　　　e-mail　info@career-design.org
　　　〒181-0012　東京都三鷹市上連雀1-12-17
　　　三鷹ビジネスパーク2号館　ぶんしん出版内

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