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キャリアデザインマガジン 第152号
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□ キャリアデザインマガジン 第152号 2021年2月14日発行
日本キャリアデザイン学会 http://www.career-design.org/
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「キャリアデザインマガジン」は、キャリアに関心のある人が楽しく読める
情報誌をめざして、日本キャリアデザイン学会がお送りするオフィシャル・
メールマガジンです。会員以外の方にもご購読いただけます。
※等幅フォントでごらんください。文中敬称略。
□ 目 次 □———————————————————–
１ 学会からのお知らせ
２ キャリア辞典 「教員の働き方改革（２）」
３ 私が読んだキャリアの１冊
『他者と働く～「わかりあえなさから」から始める組織論』
宇田川元一著
４ キャリアイベント情報等
５ 学会活動ニュース
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１ 学会からのお知らせ
◆2020年度第6回「キャリアデザイントーク」【学会員限定/オンライン開催】
キャリアデザイントークは、日本キャリアデザイン学会会員のためだけの、
Zoomを使った学会公認のトークプログラムです。
学会ゆかりのゲストをお招きし、話題のものから思いがけないものまで、
さまざまなテーマを通じて、参加者一人ひとりが自身のキャリアを見つめ直します。
学会会員であれば、誰でも参加可能です。
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第6回テーマ：
『雇用差別と闘うアメリカの女性たち 最高裁を動かした10の物語』を語る
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2020年12月に「雇用差別と闘うアメリカの女性たち 最高裁を動かした10の物語」
ジリアン・トーマス：著 中窪裕也：訳が出版されました。
本書の内容や翻訳のご苦労などもお話いただきながら、性による差別と闘ってきた
人々の物語から、それぞれの人生やキャリアを考えるヒントをうかがいます。
日 時 ：2021年2月18日（木） 19:00～20:30
ゲスト：中窪裕也 氏（一橋大学大学院法学研究科教授）
荒井由希子氏（一橋大学大学院法学研究科修士課程在籍）
脇坂 明 氏（学習院大学経済学部教授）
ホスト：玄田有史 氏（東京大学社会科学研究所教授）
参加費：無料（会員限定・事前登録制）
定 員：先着100名 ★残席わずか★
※ オンラインでの開催（双方向型Zoom使用）
申し込み詳細：https://www.event-u.jp/fm/10854
※お申し込み確認後、開催前に登録依頼のメールを配信します。
◆三学会合同研究会：小池和男メモリアル研究会【オンライン開催】
戦後の労働経済、人事労務管理、労使関係の研究において、大きな研究業績を残さ
れた小池和男教授が、2019年にご逝去なさいました。
「小池理論」と呼ばれた研究成果を、我々がどのように継承し、時に議論し、
そして、新しい理論の構築に活かしていくのかは、現在の研究者の使命といえます。
しかし、小池理論は有名であっても、小池流の理論と調査がどのように行われた
のかについては、十分な理解が行われているわけではありません。単に小池理論を
教科書的に学ぶのではなく、小池流に研究するとはどのような思考、心構え、工夫
が必要となるか。研究者たちが、集まり議論し、小池先生との熱い、知的バトルを
繰り広げたいと思います。
※日本キャリアデザイン学会・日本労務学会・日本労使関係研究会の共催研究会になります。
日 時：2021年3月27日（土）15：00−17：40
司 会： 石山恒貴（法政大学大学院政策創造研究科教授・日本労務学会理事・関東部会担当）
研究者:
・脇坂明（学習院大学経済学部教授、日本キャリアデザイン学会理事長）
「キャリアとしてのOJT」
・石田光男（同志社大学社会学部産業関係学科名誉教授・日本労務学会理事）
「制度研究よりみた小池理論の達成と課題」
・藤村博之（法政大学経営大学院イノベーション・マネジメント研究科教授・日本労使関係研究協会会長）
「臨機応変―海外調査の現場から」
・梅崎修（法政大学キャリアデザイン学部教授・日本キャリアデザイン学会理事・研究会企画委員長）
「労働・職場調査のモデルと方法―『聞きとりの作法』を中心に」
定員：事前申し込み200名（先着順）
お申し込み：https://kokucheese.com/event/index/606478/
◆学会ウェブサイト（http://www.career-design.org/）、フェイスブック
（https://www.facebook.com/careerdesigngakkai）随時更新中です。
ぜひご一読ください。
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２ キャリア辞典
「教員の働き方改革（２）」
前号の「教員の働き方改革（１）」においては、主に法的根拠等について紹介
した。本号では、教員の勤務実態と改善状況について触れる。
2016年、北海道教育大学、愛知教育大学、東京学芸大学、大阪教育大学による
「教員の魅力プロジェクト」による「教員の仕事と意識に関する調査」によると、
教諭の「平日（授業がある日）に学校で仕事をする時間」の平均時間は、
小学校教諭 11時間08分（うち、13時間以上16.1％）
中学校教諭 11時間32分（うち、13時間以上26.3％）
高等学校教諭 10時間46分（うち、13時間以上12.2％）
となっている。すなわち、恒常的に3時間以上の時間外勤務が行われており、月換
算で60時間を優に超えている。さらに２割前後の教員は、月100時間を超える時間
外勤務を行っていることとなる。
勤務の内訳は、授業および授業準備が小学校61.1％、中学校50.3％、高等学校
51.7％と、もっとも多くなっているが、授業以外の児童生徒の指導が小学校11.6％、
中学校22.2％、高等学校19.8％であり、部活動を含めた指導に関わる時間はやはり
多くなっている。
さらに、事務業務が小学校15.4％、中学校16.6％、高等学校18.6％となっている。
加えて現在のコロナ禍の中、毎朝の児童生徒の健康観察や検温、下校後の校内の消
毒作業等、勤務時間前や休憩時間中に重要な業務を行わざるを得ない状況がある。
さて、働き方改革に向けた取り組みの進捗状況はどうであるか。2018年スポーツ
庁と文化庁が、それぞれ「部活動の在り方に関する総合的なガイドライン」を公表
した。それには「平日は少なくとも１日、土曜日及び日曜日は少なくとも１日以上
を休養日とする」「１日の活動時間は、平日では２時間、休業日は３時間程度とし、
短時間に合理的でかつ効率的・効果的な活動を行う」とされ、生徒の健康面や時間
の有効活用も含めて、適正な部活動の在り方が提起されている。
2019年には中央教育審議会より「新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・
運営体制の構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について
（答申）」が出された。答申では、下記に視点について触れられている。まず学校
における働き方改革の目的として、「教員の働き方の見直し」「教員自ら授業力の
向上」「日々の生活の質や教職人生の充実」「人間性や創造性の向上」「効果的な
教育活動」を挙げている。
続いて、働き方改革の実現に際して、文部科学省・教育委員会・管理職等の権限
と責任のもとに改善を図ることを求めている。具体的には、「勤務時間管理の徹底
と上限ガイドライン」として、ICTやタイムカードの導入などにより客観的な把握
に努め、文部科学省の作成した上限ガイドライン（月45時間、年360時間等）の実
効性を高めることを求めている。
次に「労働安全衛生管理の必要性」として、労働安全衛生管理体制の整備と法令
に準じた体制の充実を求め、「教職員一人一人の働き方に関する意識改革」と続い
ている。特に意識改革については、教員の意識の根底には「子供のためであればど
んな長時間勤務も良し」とする風潮があり、そもそも給特法が前提であるため、勤
務時間に対する意識は希薄である。それらを踏まえ、答申では教員の意識と絡めて、
短時間で目標を達成し成果を上げるための取り組みを求めている。
この答申を受け、現在各学校ではタイムカード等を導入し、教員の勤務時間の実
態の把握と意識の改善が行われ、特に過剰な勤務実態に対して労働安全衛生法の観
点からの指導が行われている。また、学校としても勤務時間外の留守電対応や長期
休業中の閉庁日設定等が行われている。その上で答申では、学校や教師が担う業務
の明確化・適正化として３点を提起している。
1 基本的には学校以外が担うべき業務。例えば、登下校の対応、放課後から夜間な
どの見回り、補導された際の対応、学校徴収金の徴収・管理、地域ボランティア
との連絡調整等
2 学校の業務だが必ずしも教員が担う必要のない業務。例えば、調査・統計等の回
答、児童生徒の休み時間の対応、校内清掃、部活動等
3 教員の業務だが負担軽減が可能な業務。例えば、給食時の対応、授業準備、学習
評価や成績処理、学校行事等の準備・運営、進路指導、支援が必要な児童生徒・
家庭への対応等
次に給特法であるが、2019年に一部改正がなされた。主な改正点は下記である。
まず、教員の勤務時間外に行う業務の多くが、命令によらないものであること等を
踏まえ、教員の健康および福祉の確保、学校教育の水準の維持向上に資するため、
「教職員の業務量の適切な管理等に関する指針を定めること（第7条関係）」とさ
れた。次に、夏休み等長期休業期間の教員の業務（部活動や各種研修、プール指導
等が行われている）の時間は短くなる傾向にあるため、地方公共団体の判断により
「一年単位の変形労働時間制の適用（第５条関係）」が可能とされた。
しかし、これらのことで改革がなされるとは思えない部分もある。まず、出退勤
時間の把握については、現状では特に副校長･教頭の業務の肥大化を招く。部活動の
活動時間の縮減や休養日の設定については、一部議会で「やる気のある子どもたち
の気持ちはどうするのか」の議論もなされている。ICT活用による事務作業の効率化
はすでに実施されているが、結果的にPCに向かう時間の増加を招いている。業務の
明確化・適正化については学校だけの取り組みでは不可能であり、そのための合意
形成が困難な状況にある。教育活動として行われている各種学校行事もすでに縮減
されており、加えて「チーム学校」の旗印の下、逆に家庭や地域、関係機関との関
係の確立に要する業務が増大している。さらに、児童生徒の実態にも様々な配慮が
必要であり、そのための校内合意形成や関係機関との連携に関わる必要性がある。
また、家庭訪問等で保護者と連携を図る場合においても、夜９時以降でなければ、
保護者と会えないこともある。
そのような現状の中で、あえて願望的な視点として、下記を挙げる。
1 小学校も教科担任制へ（方針は出されたが、今後教員養成の変更が必要）
2 教員定数の改善（しかし、財政的な問題がある）
3 担任業務と教科担当の分離（しかし、定数上の問題で実現できない）
4 部活動を学校から地域へ移行（しかし、根強い学校体育・文化等の風潮があると
ともに、保護者の負担増につながる）
5 教員の資質の向上を前提とした教員の地位の確立と信頼性の醸成（しかし、一億
総評論家である現状において、果たして学校に対する批判や苦情の沈静化が図ら
れるか）
と、現実的に困難な状況にあると言わざるを得ない。
せめて、教員自らが「ワーク・ライフ・バランス」の確立に努めるとともに、学
校が「ブラック」と言われないよう、教員はもちろん、行政、県民・市民、地域社
会、そして各家庭の心がけを望みたい。そのことが、児童生徒の教育の充実につな
がる。
（事務局次長 青木 猛正）
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３ 私が読んだキャリアの一冊
『他者と働く～「わかりあえなさから」から始める組織論』
宇田川元一著 News Picks Publishing 2019.10.4
組織で人事・人材育成に携わる者にとって、誰もがその重要性を知っており、経
営幹部や人事部門から発信する通知やメッセージにも常に出てくる言葉がある。例
えば、「適材適所」「適正な評価」「成果重視」「キャリア自律」等々、人事の教
科書の1ページ目に当然のようにでてくる言葉ほど、経営側の視点に立つと「言うは
易く、行うは難し」という実感を伴う。そして、「対話」もその一つであろう。
本書は、臨床心理学やキャリア研究において社会構成主義の立場をとる研究者ら
によって、カウンセリングの現場での実践により積み重ねられてきた「ナラティブ
・アプローチ」を理論的なバックボーンとし、組織行動論への適用を試みる。そし
て、立場や価値観の違う者同士が、「なぜわかりあえないのか」「どうしたらより
良くわかり合えるようになるのか」といった誰しもが苦い経験を持つテーマについ
て、内省の機会を提供し、自ら一歩進むための示唆を与えてくれる。組織で働く人
のみならず、多くの方にお勧めしたい本ではあるが、加えて企業におけるキャリア
形成支援の視点からも考察してみたい。
はじめに、対話における重要な概念として、哲学者のマルティン・ブーバーを引
用し、人間同士の関係性を、「私とそれ」と「私とあなた」の２つに大別する。
「私とそれ」は人間でありながら、向き合う相手を自分の「道具」のように捉える
関係性と捉える。それに対し、「私とあなた」は「自分の中に相手を見出すこと、
相手の中に自分を見出すこと」で双方向にお互いを受け入れていくことであるとす
る。そして、ハイフェッツはこうした「適応課題」を、「対立型」「回避型」
「ギャップ型」「抑圧型」の4つに分類しているが、無意識に相手を「道具」とし
て捉えていることにより、「適応課題」への対応がより困難なものになっていると
指摘する。
次に、こうした人と人、組織と組織の「関係性」の中で生じている問題、つまり
「わかりあえなさ」の原因を理解し、解決していくための考え方として、「ナラティ
ブ」という概念を解説する。「ナラティブ(narrative)」とは物語、つまりその語
りを生み出す「解釈の枠組み」のことである。誰しもがこの「ナラティブ」を持っ
ており、「対話」を通じて「より良くわかり合えるようになる」ためのステップを
提示する。
１．準備「溝に気づく」
相手と自分のナラティブに溝（適応課題）があることに気づく
２．観察「溝の向こうを眺める」
相手の言動や状況を見聞きし、溝の位置や相手のナラティブを探る
３．解釈「溝を渡る橋を設計する」
溝を飛び越えて、橋が架けられそうな場所や架け方を探る
４．介入「溝に橋を架ける」
実際に行動することで、橋（新しい関係性）を築く
このプロセスを、「対話」により行ったり来たりを繰り返すことが、お互いの
「ナラティブ」に橋を架けていくことに繋がるとする。
さらに、組織の中での実践として、企業にける新事業開発部門と既存事業部門の
関係性を例にとり、総論賛成・各論反対という状況がなぜ生じるのか、新事業開発
部門が、既存事業部門のナラティブを理解し、如何にして協働的な関係性を築いて
いくことができるかを検討する。また、大企業病の一例として経営者と一般社員の
関係性を例示し、「立場が弱いゆえの正義のナラティブ」、つまり、立場が上の人
を悪者にしておくことによって、経営者が孤立しやすいとする。また、経営者が現
場を経営戦略実行のための「道具」としてみることによる弊害を指摘する。つまり、
個人の視点からは「私たち働く一人ひとりは組織を構成する部分であり、中心的な
存在ではない。」という認識へと繋がり、人は仕事のナラティブの中で主人意識を
もつことが難しくなるのである。
これらの課題を乗り越えていくためには、まずは、自身のナラティブを理解し、
相手のナラティブとの間に溝があることに気づくことが重要である。他者との対話
において感じる違和感や苛立ち、居心地の悪さは、今の自分のナラティブに何らか
の限界があることを知らせるものであり、その限界を表しているのが他者の言動で
あるという。
最後に、企業におけるキャリア形成支援の現場からの考察を加えたい。本書に紹
介されている事象は、歴史や経験を積み重ねてきた組織ほど普通によく起こってい
ることであり、筆者自身も身につまされることばかりである。組織の中には、仕事
においては問題解決力を発揮し成果を出している方が、自分のキャリアとなるとあ
れこれ考え続けているもののキャリアプランもまとまらず、一歩踏み出せないとい
う状況を見かける。そうした方は、キャリアの課題を「適応課題」として捉え、
「対話」によって解決していくという意識が希薄なのではないだろうか。奇しくも
仕事を通じて獲得した問題解決思考や行動特性が、キャリアを自律的に考え行動す
ること阻んでいるようにも思えてくる。その意味で、本書が指摘する「対話」の概
念はキャリア形成支援にとっても意義深いものであると感じる。「対話」を通じて、
一人ひとりが仕事の主人公となり、生き生きと働くことによって新たな仕事を創り
出すことが、ひいては社会の在り方をより良い方向に変えていくことに繋がるので
はないだろうか。その結果として、キャリア自律した個人が主体的に自分らしい
キャリアを構築している組織に近づいていく、ということではないだろうか。
（編集委員 松岡猛）
※「私が読んだキャリアの一冊」は、執筆者による図書の紹介です。
日本キャリアデザイン学会として当該図書を推薦するものではありません。
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４ キャリアイベント情報等
◆テーマ 国際シンポジウム「イギリス・スウェーデンの最低賃金とその動向―日本との比較―」
／ＡＯＴＳ
日 時 2021年2月17日 オンライン開催
参加費 無料
定 員 80名 日英同時通訳付
主 催 海外産業人材育成協会（AOTS）
詳 細 https://www.aots.jp/hrd/ibe/employment/report03-20/
◆テーマ 第113回労働政策フォーラム/JILPT
「これからの能力開発・キャリア形成を考える
─人手不足と技術革新にどう対応すべきか─」
日 時 2021年2月19日（金）-22日（月） オンライン開催（Zoomウェビナー）
参加費 無料
主 催 労働政策研究・研修機構（JILPT）共催：経済協力開発機構（OECD）東京センター
詳 細 https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20210222/index.html
◆テーマ 日本学術会議主催学術フォーラム「危機の時代におけるアカデミーと未来」
日 時 2021年2月27日(土）14:00-17:00（オンライン配信）
参加費 無料
主 催 日本学術会議
次 第 http://www.scj.go.jp/ja/event/2021/307-s-0227.html
詳 細 https://form.cao.go.jp/scj/opinion-0067.html
◆テーマ 労働事情シンポジウム「新型コロナウイルスがインドネシア、タイ、ベトナムの
労働経済や働き方に与えた影響」／ＡＯＴＳ
日 時 2021年3月2日（オンライン開催）
参加費 無料。定員80名。日英同時通訳付
主 催 海外産業人材育成協会（AOTS）
詳 細 https://www.aots.jp/hrd/ibe/employment/report03-02/
◆労働講座「ウィズコロナ時代における新しい働き方への対応」／神奈川県かながわ労働センター湘南支所
テーマ ウィズコロナ時代における新しい働き方への対応
～柔軟な働き方の導入と労働時間管理のポイント～
日 時 2021年3月4日
参加費 無料。定員40名（申込先着順）
主 催 神奈川県かながわ労働センター湘南支所
詳 細 https://www.pref.kanagawa.jp/documents/22174/hadano.pdf
◆２０２１年度「高年齢者活躍企業コンテスト」を実施／厚労省・ＪＥＥＤ
テーマ 「高年齢者活躍企業コンテスト」参加企業事例募集
日 時 2021年3月31日 応募締切 優秀事例は10月表彰予定
主 催 厚生労働省と高齢・障害・求職者雇用支援機構
詳 細 https://www.jeed.go.jp/elderly/activity/r3_koyo_boshu.html
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５ 学会活動ニュース
◆2021年1月20日（火）
2020年度第１回広報委員会小委員会 於 Web会議
−キャリアデザインニューズレター200号企画について
◆2021年1月21日（木）
2020年度第5回キャリアデザイントーク 於 オンライン
キャリアコンサルタントとは―私たちの経験から今思うこと
ゲスト：金内波子（ハローワーク飯田橋 事業所第二部門統括職業指導官）
斎藤幸江（就職・採用アナリスト）
渡部由樹子（フリーランス キャリアコンサルタント）
ホスト：玄田 有史（東京大学社会科学研究所教授）
◆2021年1月23日（土）
2020年度第３回理事会 於 産業能率大学自由が丘キャンパス及びWeb会議
−資格失効会員の再入会の件、研究誌Vol.17への投稿の件、その他
◆2021年1月28日（木）
2020年度 第１回 臨時社員総会
−会費規程改定案について
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【編集後記】
新型コロナウイルスの感染拡大は止まらず、国内の感染者は40万人を超えた。
医療現場のひっ迫も懸念されることから、年明け早々の1月7日、東京、大阪など
主要都府県を対象に政府から2度目の「緊急事態宣言」が発出された。当初、1カ
月間の予定であったが、状況があまり改善されないことから3月7日まで再延長と
なり、今日を迎えている。企業の人事、学校現場等では「新しい日常」の社会生
活が続いており、テレワークやオンライン授業などが当たり前になってきた。そ
うした体制での実務上の問題点もさまざま指摘・検証されているようだが、当該
活動の「軸」は何なのかを改めて考えたい。例えば人事制度で言えば「職務型」
が喧伝されているが、それは自社に合った制度なのか。「軸」をブラさずきれい
な言葉に惑わされずに、組織運営や管理を行っていきたいものである。（s）
・キャリアを設計・再設計し続ける人々の育成を考える非営利組織です。
・キャリアに関わる実務家や市民と研究者との出会い・相互啓発の場です。
・多様な学問の交流からキャリアデザイン学の構築を目指す求心の場です。
・キャリアデザインとその支援の理論と実践の連携の場です。
・誤謬、偏見を排除し、健全な標準を確立する誠実な知的営為の場です。
・キャリアデザインに関わる資格、知識、技法、専門の標準化の努力の場です。
・人々のキャリアの現実に関わり、変えようとする運動の場です。
学会の詳細、活動状況はホームページに随時掲載しております。
◆日本キャリアデザイン学会ホームページ◆
http://www.career-design.org/
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日本キャリアデザイン学会（CDI-Japan）発行
オフィシャル・メールマガジン【キャリアデザインマガジン】
このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を利用して発
行しています。
配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000140735.htm
無断転用はお断りいたします。
このメールマガジンの文責はすべて執筆者にあり、日本キャリアデザイン学
会として正確性などを保証するものではありません。
【日本キャリアデザイン学会広報委員会】
石川 了 労務行政研究所
内田勝久 富士電機株式会社
梶田マリ 株式会社モスフードサービス
長島裕子 双日株式会社
平野恵子 株式会社文化放送キャリアパートナーズ
堀内泰利 慶應義塾大学
松岡 猛 ＮＥＣマネジメントパートナー株式会社
山野晴雄 元・桜華女学院（現・日本体育大学桜華）高等学校
日本キャリアデザイン学会事務局連絡先
e-mail info@career-design.org
〒181-0012 東京都三鷹市上連雀1-12-17
三鷹ビジネスパーク2号館 ぶんしん出版内
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