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キャリアデザインマガジン 第150号
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□ キャリアデザインマガジン 第150号 2020年10月11日発行
日本キャリアデザイン学会 http://www.career-design.org/
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「キャリアデザインマガジン」は、キャリアに関心のある人が楽しく読める
情報誌をめざして、日本キャリアデザイン学会がお送りするオフィシャル・
メールマガジンです。会員以外の方にもご購読いただけます。
※等幅フォントでごらんください。文中敬称略。
□ 目 次 □———————————————————–
１ 学会からのお知らせ
２ キャリア辞典 「テレワーク（５）」
３ 私が読んだキャリアの１冊
『働くひとのキャリア焦燥感
ーキャリア形成を急ぐ若者の心理の解明』
尾野裕美著
４ キャリアイベント情報等
５ 学会活動ニュース
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１ 学会からのお知らせ
◆学会ウェブサイト（http://www.career-design.org/）、フェイスブック
（https://www.facebook.com/careerdesigngakkai）随時更新中です。
ぜひご一読ください。
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２ キャリア辞典
「テレワーク(５)」
もともと、テレワークは働き方の多様化、通勤負担の軽減、ワークライフバラ
ンスの推進などに資するものとして、その普及が政策的に進められてきた。その
普及・啓発に取り組む日本テレワーク協会の前身である日本サテライトオフィス
協会が設立されたのは1991年だから、その歴史は長い。もっとも、20年以上を経
た2012年度においてもテレワーク導入企業は11.5％にとどまるなど、その進捗は
必ずしもはかばかしいものではなかった。それを受けて、2013年6月に閣議決定
された政府の「世界最先端IT国家創造宣言」では、テレワークについて「2016年
までにその本格的な構築・普及を図り、女性の社会進出や、少子高齢化社会にお
ける労働力の確保、男性の育児参加、仕事と介護の両立などを促進する」と述べ、
「2020年には、テレワーク導入企業を2012年度比で3倍、週1日以上終日在宅で就
業する雇用型在宅型テレワーカー数を全労働者数の10％以上」との数値目標を掲
げているが、その後も2016年度におけるテレワーカー数は全労働者数の7.7％に
とどまっていた。
こうした状況を一変させたのが、本年（2020年）の新型コロナウイルスだ。就
労時や通勤時の感染リスクを低減するため、政府は在宅勤務の奨励を強く要請し
た。緊急事態宣言解除後もその動きはおさまらず、西村康稔経済再生相（新型コ
ロナ担当）は7月26日の記者会見で、各企業が社員のテレワーク率70％を目指す
よう経済界に要請すると述べている。
実態はどうか。さまざまな調査が実施され、まだ必ずしも十分な整理がなされ
ているわけではないが、慶應義塾大学経済学部の大久保敏弘教授らが6月上～中
旬に実施した調査によれば、緊急事態宣言下のテレワーク実施率は25％、6月も
17％に上っている。東京都在住者に限ればそれぞれ43％、33％に上っており、
緊急事態宣言解除後は減少に転じたとはいえ、政府の目標は思わぬ形で達成を
みることになったといえよう。
その内容を、リクルート住まいカンパニーが4月に関東圏および山梨・長野両県
を対象に実施した調査から見てみよう。これによると、テレワーク実施率は昨年
11月の17％から47％にまで上昇している。年代別に見ると最低は40代の42％、最
高は20代の51％となっている。企業規模別に見ると、10人未満が32％にとどまる
一方、1,000人以上は62％にのぼり、ほぼリニアに上昇している。家族構成別に
見ると「既婚・子と同居・末子6歳以下」が最多の54％となっており（最低は独
身の42％）、施設の閉鎖等により子どもを預けられなくなった保護者が在宅勤務
を選択したことが示唆される。
企業規模以上に差が大きかったのが職種で、企画・マーケティングでは82％、
営業で70％、エンジニアで62％、総務系で54％と過半に達しているのに対し、福
祉・教育、サービス、販売、建築等の職種では軒並み20％台にとどまっているの
は、それぞれの職種の特性を反映した結果といえよう。なお、コロナ禍前の昨年
11月に実施された同じ調査では年収別のテレワーク実施率も調べており、それに
よれば、年収400万円未満では10％、400万円以上600万円以下では16％にとどま
る実施率が、年収が上がるにつれてリニアに上昇し、1,000万円以上では38％に
上るという結果も出ている。企業規模別・職種別の結果から想像されるとおりで
はあるが、現状こうした格差が改善しているのかどうかは興味深いところだ。
テレワークの拡大にともなう生産性の動向についても、関係者の関心は高いも
のと思われる。これについても現在いくつかの調査結果が提示されており、まだ
十分に整理されているとはいいがたい。
ただし、いくつかの調査を見ると、急拡大にともなってかなりの変動があった
らしいことは伺える。マイナビがこの2月に実施した調査によれば、「テレワー
クを実施して自身の生産性は上がったと思いますか？」という設問に対して、
「とても上がった」が34％、「どちらかといえば上がった」が52％と、8割以上
が生産性が上がったと回答している。これに対して、日経XTechがこの4月に実
施した調査によれば、「あなたのテレワーク利用による業務の生産性は、普段、
職場で仕事に取り組む場合を100とした場合、どれくらいですか」という設問に
対し、100を超える、すなわち生産性が上がったという回答はわずか12％にとど
まっている。あるいは、日本生産性本部がこの5月に実施した調査によれば、
「在宅勤務で仕事の効率は上がったか」という設問に対して、「上がった」
「やや上がった」は34％、「下がった」「やや下がった」は66％と、3分の2が
下がったと回答している。
もちろん、調査対象も調査方法も異なるので比較はできないが、急拡大にと
もなってテレワークの生産性が低下しているらしいことは十分に伺えるだろう。
非常事態ということで、環境整備などの準備が不十分なままに在宅勤務に突入
したという実態が広く存在したであろうことは想像に難くなく、それ自体はや
むを得ない部分もあっただろう。たとえば、本年8月12日付朝日新聞朝刊では
自宅に就労場所がなくマイカーで働く在宅勤務者が紹介されていたが、さきほ
ど紹介したリクルート住まいカンパニーの調査によれば、在宅勤務の就労場所
は「リビングダイニング（ダイニングテーブル）」が昨年11月の39％から今年
4月には55％に増加している（もっとも、「カフェ・喫茶店」が10％ポイント
減、「コワーキングスペース・シェアオフィス」が7％ポイント減となってお
り、緊急事態宣言下の特殊事情の影響もあろう）。これに限らず、通信や情報
システムなどの面での準備が不十分であったり、テレワークにあまり向かない
職種であっても感染防止や休校の影響などでテレワークを余儀なくされたりし
たという事情もあろう。今後、テレワークをよりよい働き方としていくために
は、こうした事項を評価・検証して改善していくことが必要となりそうだ。
人事管理の面でも、課題は多そうだ。これについては2018年に「情報通信技
術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」が示
され、労働時間管理などの面ではかなり明らかになったが、業績評価や費用負
担などについては労使の話し合いに委ねられている。特に、内部昇進制で多数
の正社員がキャリアをめぐって競争する日本企業では業績評価の問題が重大で
あり、かねてからテレワーク普及の課題として指摘されてきたところでもある。
今回、実態先行でテレワークが拡大した各社の中には、テレワーク以降初めて
の考課調整会議をこれから迎える企業も少なくあるまい。いかに納得性の高い
評価を行うか、その巧拙は今後のテレワークの帰趨に影響する可能性もある。
また、費用負担についても、従来の在宅勤務制度はワークライフバランス支援
などの福利厚生的な側面もあり、従業員の自己負担でもそれほど大きな違和感
はなかったと思われるが、今後、企業の人事施策として拡大を目指すのであれ
ば、自宅使用や空調、通信などに要する費用をどのように負担するのかが問題
となろう。労使の建設的な議論を望みたいところだ。
（編集委員 荻野勝彦）
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３ 私が読んだキャリアの一冊
『働くひとのキャリア焦燥感ーキャリア形成を急ぐ若者の心理の解明』
尾野裕美 ナカニシヤ出版 2020.2.28
若者の早期離職の高さは、「七五三現象」（就職後3年以内に離職する割合が中卒
で７割、高卒で５割、大卒で３割）としてよく知られている。若者の早期離転職は、
非正規雇用化につながったり、キャリア初期段階の発達課題である仕事への態度や
職業人としての基本的能力の習得ができず、その後のキャリア形成にとってマイナ
スになるなどの問題が指摘されている。企業にとっても、苦労して採用し育成した
若年者の早期離職は、採用や育成に要した時間やコストが無駄になるだけでなく、
人材マネジメントの面からも大きな課題となっている。
本書は、若者の早期離職の背景には、働く若者たちのキャリア形成へのあせりが
あるとし、このキャリア形成をあせる感情を「キャリア焦燥感」という概念で捉え、
その心理的構造を実証的研究で明らかにし、対処法を提言するものである。著者は、
若年就業者の転職支援のキャリアカウンセラーとしての経験と問題意識から、社会
人大学院で本研究に取り組み、その研究成果をまとめたものが本書である。
本書は、序章 問題の所在、第I部 理論的検討、第Ⅱ部 実証的検討、終章 本書の
全体的結論および考察から構成されている。
序章では、若者就業者の早期離職の問題を取り上げ、若者就業者の現状とキャリ
ア支援の課題について簡潔にまとめられている。
第Ⅰ部の理論的検討では、キャリア探索に関する研究、離転職に関する研究、焦
燥感に関する研究が概観されている。その上で、若年就業者におけるキャリア探索
の研究や、個人の感情面に焦点を当てた離転職に関する研究が少ないなどの課題を
指摘し、キャリア探索という発達課題に直面する若年就業者に焦点を当て、彼らが
抱える焦燥感を明らかにし、離転職との関連性について検討する必要があるとして
いる。
第Ⅱ部では、著者の若年就業者のキャリア焦燥感についての研究が紹介されてい
る。若年就業者はどのような状況でキャリア焦燥感を喚起するのか？ 若年就業者
の抱くキャリア焦燥感の正体は？ 若年就業者のキャリア焦燥感を測定するには？
キャリア焦燥感を抱く若年就業者はどのような行動をとるのか？ キャリア焦燥感
とその喚起状況はワーク・エンゲイジメントの高さによって異なるのか？ 職場の
どのような人間関係が若年就業者のキャリア焦燥感を抑制するのか？ 若年就業者
のキャリア焦燥感はどのような要因によって緩和されるのか？など、興味深い９
つの研究とその結果が詳しく紹介されている。
終章では、各研究のまとめと全体的結論と総合考察、若年就業者のキャリア支援
に関する提言が述べられている。
本研究から、キャリア焦燥感の喚起状況とその促進要因、キャリア焦燥感の構造、
キャリア焦燥感によって生じる行動、キャリア焦燥感の抑制要因と緩和要因につい
て次のことが明らかにされている。
まず、キャリア焦燥感の喚起状況については、「キャリア探索の停滞」「所属組
織からの低い評価」「友人・知人のキャリアとの上方比較」「ワークライフバラ
ンスの欠如」の４つがあり、社会的達成要求が高いほど、希望を見い出せないほ
ど、充実感を抱いていないほど、キャリア探索が停滞しているときや自分より望
ましい状態にある友人・知人のキャリアと比較したときにあせりやすく、キャリ
ア焦燥感の認知を介して離転職意思を促すことが示されている。
次に、インタビュー調査とその知見に基づく実証的検証の結果、若年就業者の
キャリア焦燥感が「切迫感」「キャリア構築への衝動」「キャリアの懸念」の３
つから構成されることが示されている。「切迫感」は、人間的成長にとってマイ
ナスの効果を持つ抑制不安との相関が高いのに対して、「キャリア構築への衝動」
は、人間的成長や自己実現に促進的な働きをもつ成長不安との相関が高いこと、
ワーク・エンゲイジメントの低い群は、切迫感とキャリア懸念が高く、ワーク・
エンゲイジメントの高い群はキャリア構築への衝動が高いことが確認されており、
キャリア焦燥感には「切迫感」や「キャリア懸念」というネガティブな側面と、
「キャリア構築への衝動」というポジティブな側面があることが示されている。
キャリア焦燥感によって生じる行動については、「切迫感」が「転職活動」「異
動検討」「業務外の勉強会や交流会への参加」いった今後のキャリアの活路を探す
行動に加え、「自分の考えや現状の整理」「気晴らしや現実逃避」にもつながるこ
とが示されているが、追い詰められた現状から抜け出すための手段としてこれらの
行動が取られていると考えられるとしている。「キャリア構築への衝動」は、「転
職活動」「情報収集」「異動検討」「業務外の勉強会や交流会への参加」「独学に
よるスキルや知識の習得」「短期目標の設定と取り組み」「キャリアに関する相談」
「自分の考えや現状の整理」を生じさせることが確認され、早くキャリアを構築し
たいという気持ちは、多くの積極的な行動を生み出していると考えられるとしている。
「キャリアの懸念」は「気晴らしや現実逃避」を促しており、漠然とした懸念を抱
いている状況においては、積極的に課題を解決しようという行動は生じにくいとし
ている。キャリア焦燥感の抑制要因と緩和要因については、職場の上司や同僚との
良好な関係が切迫感やキャリアの懸念を抑制すること、「短期目標の設定と取り組
み」「独学によるスキルや知識の習得」「自分の考えや現状の整理」「キャリアに
関する相談」といった行動や、有意義な仕事経験が、多角的な視点を獲得させ、結
果的に切迫感を緩和することが明らかになったとしている。
最後に、本研究の結果を踏まえ、キャリア支援者に対しては、早期離転職の問題に
ついて仕事と環境との適合の観点からの解決を試みるだけでなく、キャリアに対す
る焦燥感にも注目しながらアプローチすることを提言している。組織に対しては、
職場の上司や先輩との良好な関係を構築することにより若年就業者のキャリア焦燥
感のネガティブな側面を抑制するとともに、キャリア焦燥感のポジティブな側面を
理解し、若年就業者の視野の広がりや成長を促すことを提言している。
本書では、大変丁寧な研究の積み重ねによって得られた研究成果に基づき、若年
就業者の心理が解明されており、彼らの成長とキャリア支援にとって多くの有用な
示唆が得られる。キャリア支援者、採用担当、人材育成・キャリア開発担当の方に
はぜひ読んでいただきたい書籍である。
（編集委員 堀内泰利）
※「私が読んだキャリアの一冊」は、執筆者による図書の紹介です。
日本キャリアデザイン学会として当該図書を推薦するものではありません。
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４ キャリアイベント情報等
◆「法政大学大学院キャリアデザイン研究科シンポジウム」
テーマ キャリアを揺さぶる知の生産：ニュー・ノーマル社会における大学院の研究」
日 時 2020年10月17日（土）13:30〜15:00（15:00より進学相談会）
参加費 無料。事前申込
詳 細 https://www.hosei.ac.jp/gs/info/article-20200928154747/
◆「企業を成長に導く女性活躍促進セミナー」（オンライン）／国立女性教育会館
テーマ 「企業を成長に導く女性活躍促進セミナー」（オンライン）
日 時 10月29日（木）13:00〜16:00（
参加費 参加費無料。定員100名（先着順）
詳 細 https://www.nwec.jp/event/training/g_kigyo2020.html
◆シリーズダイバーシティ経営刊行記念シンポジウム／HR総研（ProFuture株式会社）
テーマ 「ニューノーマル時代のダイバーシティ経営」
対 象 「ダイバーシティ経営」の推進・普及に真摯に取り組む方
日 時 2020年10月30日（金）10:30 ～12:00
参加費 無料。定員500名(先着順)
配 信 Zoomウェビナー（Zoomアプリが必要です）
※視聴用URLは、10月29日（開催前日）にメールでご案内いたします。
（タブレット、スマホからもご視聴可能です）
申込締切 2020年10月28日（水）16:00
詳 細 https://www.hrpro.co.jp/nomember_enqueat_input.php?enq_no=622
◆「生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」／独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）
テーマ 「生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」
日 時 10月～12月にかけて全国５都市（新潟、東京、愛知、大阪、福岡）の会場で開催
参加費 入場無料
詳 細 https://www.jeed.or.jp/elderly/activity/symposium.html
◆「男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査研究報告会（オンライン）」／国立女性教育会館
テーマ 「男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査研究報告会」（オンライン）
日 時 配信期間は10月16日～11月17日（第一部：調査結果報告）
11月６日～17日（第二部：パネルディスカッション）
参加費 参加費無料。定員300名程度（先着順）
詳 細 https://www.nwec.jp/research/jpk9qj00000010lx.html
◆ 第25回（オンライン）大会／一般社団法人日本産業カウンセリング学会
（一般社団法人日本キャリアデザイン学会後援）
テーマ これからのキャリア・カウンセリングに期待されるもの
～技術革新、社会正義、2020以降の社会を見据えて～
日 時 2020年11月21（土）～ ︎23（月・祝）
詳 細 https://jaic25th.peatix.com/
◆新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）（令和2年8月26日時点版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html
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５ 学会活動ニュース
◆2020年9月18日（金）
2020年度第１回キャリアデザイントーク 於 オンライン
テーマ：「映画とキャリア」
ゲスト：梅崎 修（法政大学キャリアデザイン学部教授）
松繁 寿和（大阪大学大学院国際公共政策研究科教授）
脇坂 明（学習院大学経済学部教授）
ホスト：玄田 有史（東京大学社会科学研究所教授）
◆2020年10月4日（日）
2020年度第1回選挙準備検討WG会議 於 Web会議
−スケジュールについて、その他
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【編集後記】
（株）ラーニングエージェンシーが、企業の人事・教育担当者395人を対象に
行った「新型コロナウイルスが人事・採用に与えた影響」に関する調査によると、
従業員301人以上の会社では、新たな対応が必要な人事政策で最も割合が高かった
のが、「採用」（77.3％）、次いで「社員教育」（64.5％）、「就労環境・規則
整備」（58.9％）などの順だった。採用ではWEB面接・説明会が主流となり、就労
環境でもテレワークやWEB会議が”新しい日常”となって進行している。 こうした
現象は「目に見える」環境の変化だが、モチベーションやマネジメント、ロイヤリ
ティといった人材マネジメントにとってこれまでコアでありながら、「目に見えな
い」（軽量化しにくい）事項についても、今後、コロナ禍での実態を把握していく
必要があるだろう。（s）
・キャリアを設計・再設計し続ける人々の育成を考える非営利組織です。
・キャリアに関わる実務家や市民と研究者との出会い・相互啓発の場です。
・多様な学問の交流からキャリアデザイン学の構築を目指す求心の場です。
・キャリアデザインとその支援の理論と実践の連携の場です。
・誤謬、偏見を排除し、健全な標準を確立する誠実な知的営為の場です。
・キャリアデザインに関わる資格、知識、技法、専門の標準化の努力の場です。
・人々のキャリアの現実に関わり、変えようとする運動の場です。
学会の詳細、活動状況はホームページに随時掲載しております。
◆日本キャリアデザイン学会ホームページ◆
http://www.career-design.org/
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日本キャリアデザイン学会（CDI-Japan）発行
オフィシャル・メールマガジン【キャリアデザインマガジン】
このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を利用して発
行しています。
配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000140735.htm
無断転用はお断りいたします。
このメールマガジンの文責はすべて執筆者にあり、日本キャリアデザイン学
会として正確性などを保証するものではありません。
【日本キャリアデザイン学会広報委員会】
石川 了 労務行政研究所
内田勝久 富士電機株式会社
梶田マリ 株式会社モスフードサービス
長島裕子 双日株式会社
平野恵子 株式会社文化放送キャリアパートナーズ
堀内泰利 慶應義塾大学
松岡 猛 ＮＥＣマネジメントパートナー株式会社
山野晴雄 元・桜華女学院（現・日本体育大学桜華）高等学校
日本キャリアデザイン学会事務局連絡先
e-mail info@career-design.org
〒181-0012 東京都三鷹市上連雀1-12-17
三鷹ビジネスパーク2号館 ぶんしん出版内
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