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キャリアデザインマガジン 第136号
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□ キャリアデザインマガジン 第136号 平成30年2月19日発行
日本キャリアデザイン学会 http://www.career-design.org/
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「キャリアデザインマガジン」は、キャリアに関心のある人が楽しく読める
情報誌をめざして、日本キャリアデザイン学会がお送りするオフィシャル・
メールマガジンです。会員以外の方にもご購読いただけます。
※等幅フォントでごらんください。文中敬称略。
□ 目 次 □———————————————————–
１ 学会からのお知らせ
２ キャリア辞典 「自己実現」
３ 私が読んだキャリアの１冊 小池和男『企業統治改革の陥穽』
４ キャリアイベント情報
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１ 学会からのお知らせ
◆新潟市で「出張キャリアデザインライブ！新潟開催」を開催します。
日 時 2018年3月10日（土）14:00-16:30
場 所 新潟市万代市民会館4階大研修室（新潟県新潟市）
テーマ 「新たな就職氷河期世代を生まないために 地域における若者支援
のチームプレー！
ゲスト 玄田有史 東京大学社会科学研究所教授
司 会 梅崎修 法政大学キャリアデザイン学部教授
報告者 佐藤純子 新潟地域若者サポートステーション総括コーディネー
ター
武田貞彦 ささえあいコミュニティ生活協同組合新潟専務理事
杵鞭義夫 若者支援センター「オール」新潟市教育委員会地域教育
推進課係長
青木洋之 NPO法人にいがた若者自立支援ネットワーク・伴走者事
務局長
指定討論者 西條英俊 新潟大学キャリアセンター、新潟市若年者自立支援
ネットワーク会議議長
参加費 学会会員・一般とも無料
※終了後、会場（万代市民会館）内の新潟市若者支援センター「オール」の
見学と、懇親会を実施します（懇親会参加費は会員・一般とも現地で実費
を徴収します）。
詳細はこちら
http://www.career-design.org/pub/t079.html
お申込みはこちらから
https://www.event-u.jp/fm/10382（ライブ）
https://www.event-u.jp/fm/10381（懇親会）
◆第13回中京支部研究会（きゃりあ“ミニ”りゃーぶ）を開催します。
日 時 2018年3月24日（土）14:30-17:00
場 所 名古屋大学東山キャンパス教育学部第3講義室（愛知県名古屋市）
テーマ 「キャリアコンサルティング属性別ツール」開発と体験
ゲスト 深谷潤一 NPO法人ICDS理事長
※終了後、懇親会を実施します（参加費は3,500～4,000円）。
詳細はこちら
http://www.career-design.org/pub/sonota.html#12
お申込みはこちらから
https://www.event-u.jp/fm/10374
◆2018年度研究大会の日程・会場が決まりました。
日 時 2018年9月15日（土）・16日（日）
場 所 関西大学千里山キャンパス（大阪府吹田市）
◆学会ウェブサイト（http://www.career-design.org/）、フェイスブック
（https://www.facebook.com/careerdesigngakkai）随時更新中です。
ぜひご一読ください。
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２ キャリア辞典
「自己実現」
「自己実現」とは、もともとは心理学の用語で、ゲシュタルト心理学者であ
るゴルトシュタイン（Kurt Goldstein）が初めて使った言葉であり、その教え
子の一人であるロジャーズ（Carl Ransom Rogers）によって概念化されたと言
われている。
ゴルトシュタイン等による自己実現の定義は、一般的に「自己の内在してい
る可能性を最大限に開発し実現して生きること」「理想の実現に向けて努力し、
成し遂げること」等と表現されている。
この自己実現の概念を教育や経営に広げた心理学者として、マズロー
（Abraham Harold Maslow）がいる。マズローを有名ならしめたのは、周知の
通り「欲求５段階説」である。「欲求５段階説」は、人間の欲求を５段階のピ
ラミッド構造の階層で理論化したものであり、そのもっとも高次に位置づけら
れているものが「自己実現の欲求」である。
マズローは、下位層の欲求である「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲
求」「承認の欲求」が満たされていたとしても、人は自分に適していると実感
していることを実践していない限り、すぐに新たな不満が生じてくると説いて
いる。すなわち「自己実現の欲求」とは、「自分の持つ能力や可能性を最大限
発揮し、具現化して自分がなり得るものにならなければならないという欲求」
と解釈でき、人としてのすべての行動がこの欲求に帰結されるようになると言
っている。
学校教育においても、教育目標に「生徒の自己実現を図る学校」と謳ってい
る高等学校は多い。実際、学校教育で実践されているキャリア教育は「社会
的・職業的自立（自律）に向けて、キャリア発達を促す指導」と定義され、キ
ャリア発達に資する資質や能力として「基礎的・汎用的能力」である「人間関
係形成・社会形成能力」「自己理解・自己管理能力」「課題対応能力」「キャ
リアプランニング能力」を挙げている。これらは、文字通り生徒個々の「自己
実現」を目指すために必要となる取り組みであると言えるものであり、キャリ
ア教育推進の成果として「自己実現」が位置付くこととなる。それを学校教育
目標に設定することは、十分に納得のいくものである。
一方「生徒指導」と呼ばれる教育活動がある、文部科学省は、生徒指導を
「一人一人の児童生徒の人格を尊重し、個性の伸長を図りながら、社会的資質
や行動力を高めることを目指して行われる教育活動のこと」と定義している
（文部科学省、2011）。言い換えれば、「社会の中で自分らしく生きることが
できる大人へと育つよう、その成長・発達を促したり支えたりする意図でなさ
れる働きかけの総称」である。
さらに生徒指導に関する具体的な教育活動として「一人一人の児童生徒の健
全な成長を促し、児童生徒自ら現在及び将来における自己実現を図っていくた
めの自己指導能力の育成を目指す」と提唱している。その上で「自己実現の基
礎にあるのは、日常の学校生活の場面における様々な自己選択や自己決定」と
位置づけている、
生徒指導というと、「問題行動への対応」とのイメージがあると思う。しか
し生徒指導が目指すことは「自己実現を図るために必要な自己選択や自己決定
の育成」であり、学校生活の中で生徒自らが社会的資質や社会的能力を獲得し、
それらの資質・能力を社会の中で適切に行使することによって、自己の幸福と
社会の発展の追求に取り組むことである。そのために学校組織としては、生徒
指導の名称で個々の生徒の「自己実現」に向けて、自発的かつ主体的な成長・
発達の過程を支援していく働きかけを行うことが求められることになる。この
視点から考えれば、「生徒指導」は「キャリア教育」と表裏一体と位置づける
ことができる。
ところで、某ビールメーカーのテレビＣＭに「大人エレベータ」と言うのが
ある。これはホスト役の俳優、妻夫木聡氏が、ゲストに質問等を投げかけるも
のである。
昨年流されていた、サッカー元日本代表の 中田英寿 氏とのやり取りが印象
的であった。
妻夫木氏「ライバルは必要ですか？」
中田氏「必要ないです。理想の自分と、現実の自分と、ずっとライバルで居
続ける。」
これは、まさに「現実を直視しながら、あるべき姿を思い描く自己実現への
取り組み」と言えるものである。すなわち、「理想の自分」の実現のために、
「現実の自分」をあらゆる場面で高めていくことで、その完結する姿が「自己
実現」に他ならない。
学校教育における取り組みは、この現実の自分と理想の自分とのライバル関
係を乗り越えていくことができる資質や能力を育むとともに、社会的・現代的
な諸課題について主体的な考察が、不可欠な要素であることに相違ない。すな
わち、学校教育の究極的な目的は、生徒の「自己実現」にあると言える。
参考文献：文部科学省（2011）『生徒指導提要』（教育図書）
（編集委員 青木猛正）
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３ 私が読んだキャリアの一冊
『企業統治改革の陥穽－労組を活かす経営』
小池和男著 日本経済新聞出版社 2018.1.19
2015年6月、いわゆる「成長戦略」の一環としてコーポレートガバナンス・
コードの適用が開始された。前年のスチュワードシップ・コードと対をなすも
ので、具体的には、情報開示や株主との対話と並んで、取締役会の役割として、
会社の持続的成長を促し、収益力・資本効率等の改善を図るべく「企業戦略等
の大きな方向性を示すこと」「経営陣の適切なリスクテイクを支える環境整備
を行うこと」「独立した客観的な立場から、実効性の高い監督を行うこと」を
掲げ、その実現に向けて「建設的な議論に貢献できる独立社外取締役を2名以
上設置すべき」とされている。その背後には、独立していない・社内の取締役
による監督では、経営判断が安全サイドに傾いて「適切なリスクテイク」が行
われず「新たな成長分野」への進出が遅れる、あるいは不採算分野からの撤退
が進まない、したがって企業の持続的成長が阻害される、したがって独立した
社外の取締役が監督することが「成長戦略」になるのだ…という理屈があろう。
その結果、いまや一部上場企業の9割以上が2人以上の独立社外取締役を選任し
ているという。
さて、それはどの程度に「実効性の高い」ものとなりうるだろうか。著者は
この点、はなはだ懐疑的だ。社外の人材である以上は、社内の事情には当然詳
しくあるまい。また、同業の人材が社外取締役となることも通常考えにくいか
ら、業界の動向にも精通してはいないだろう。それでどれほど「建設的な議論
に貢献」できるだろうか。特に、スチュワードシップ・コード＝「資金の出し
手の利益を最大化する責任を持つ機関投資家の行動原則」とセットになってい
るときに、足元の利益を犠牲にして長期的な投資を行うという判断ができるだ
ろうか。
もちろん、社外取締役が悪いというわけではなく、それなりに有益だろうが、
それにしても期待しすぎではないか、というのが著者の見解だ。その上で、よ
り企業統治の改善に資するものとして、従業員代表の役員会への参加を主張し
ている。
著者はまず、労働組合による経営方針への発言が、古くから行われてきたと
いう歴史を示す。争議や生産管理などで労使が対抗していた時代にかぎらない。
労使関係が安定していく過程においても、組合員は経営方針に高い関心を示し、
労使協議などの場で労働組合から経営方針への発言が行われていたことをいく
つかの調査から明らかにしている。なるほど、労組組織率の低下は関心や発言
の低下を招いたが、2004年から2009年にかけて盛り返しを見せているという。
その強さは、ときには経営悪化時における経営者の進退を決めるに至ったとい
う事例も紹介されている。企業の経営状態の悪化は、当然ながら雇用や労働条
件の危機でもある。従業員が発言するのは当然であろう。
つまり、すでに従業員の代表、労働組合の発言は、経営に相当の影響を与え
ているというわけだ。それを制度的にして、役員会に従業員代表を加える。こ
れが著者の主張であろう。
その主張を補強すべく、著者はドイツを典型とした諸外国における役員会へ
の従業員代表参加の事例をあげる。すべてではないが、それは「国際相場のひ
とつ」だという。さらに、労働者の発言や労使協議制が生産性を向上させてい
るという国内外の実証研究を紹介する。
いっぽうで、労使関係が分権的で労組の発言が強まると、労働者の取り分が
大きくなりすぎて社会全体では損失となるという有力な理論モデルも存在する。
これに対しては、著者は長期の視野の存在を指摘して反論する。長期的な雇用
の安定のためには、企業経営の安定、長期的な競争力の確保が欠かせない。で
あれば、労働者は目先の取り分を最大化することではなく、長期的な取り分を
考慮に入れて設備投資や研究開発投資に資金を振り向けることに賛同するだろ
う。事実、ドイツの共同決定においては、経営者の長期投資に対して賛同する
のは株主ではなく従業員代表であることが多いという。
なぜか。長期的な雇用の安定を期待するのは、なにも日本ばかりではないか
らだ。解雇は一般的に不況期に多く行われるから、やはり不況に苦しむ同業へ
の転職は難しい。さらに、高度な技能を持つ労働者ほど、企業間移動が困難だ
というのも、どの国にも共通しているらしい。その持てる技能を正しく見極め
ることは容易ではなく、結果的に技能に応じた賃金を得ることが難しくなるか
らだという。
スチュワードシップ・コードもコーポレートガバナンス・コードも、ともに
「企業の持続的成長」を訴えている。この「持続的成長」が「長期的な成長」
を意味しているのかどうかは、一見しては明らかではない。とはいえ、ことば
の意味を常識的に考えれば（ここを疑うことは可能だが）、概ね同じことだと
考えらえるだろう。であれば、社外取締役に過度な期待を寄せるより、従業員
代表を参画させるほうがよいという著者の主張は、かなり説得力があるように
思える。著者も認めるとおり、たしかに挙証が万全でないところはあるものの、
限られた資料を精査して、相当程度納得できる立論となっており、まことに勤
勉な労作というべきであろう。
もっとも、それを具体的に実現していくための方法は、それほど容易ではな
いようにも思える。著者も主張するとおり、役員会に参加する従業員代表はと
きには経営トップの方針にも異を唱えることが求められる。となると、その人
選はなかなかに難しいだろうし、適した人材が常に存在するともかぎらない。
そうでなくても役員になるだろう人に「従業員代表」の冠をかぶせるだけ、と
いう形骸化の危機は常にあるし、それに対抗するには労働組合組織などの建設
的な関与といったものが必要となろう。
加えて、機関投資家も従業員もともに持続的成長・長期的な成長を望んでい
るとしても、その手法については対立がありうる。持続的成長の手法として解
雇や労働強化を考える投資家がいないという保証はない。そう考えると、一定
の緊張関係のもとでの発言が望ましいのではないかという考え方もあるのでは
ないか。企業から賃金を支払われ、勤務時間内に活動している従業員代表と、
実力行使の道を保障された労働組合との相違は、十分に考えてみるべきだろう。
たしかに組織率は低下し、容易ならざる状況ではあろうが、しかし労働組合の
一層の奮起を期待したいところだ。
（編集委員 荻野勝彦）
※「私が読んだキャリアの一冊」は、執筆者による図書の紹介です。
日本キャリアデザイン学会として当該図書を推薦するものではありません。
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５ キャリアイベント情報
－キャリアデザインに関係するイベントの開催予定などをご紹介します－
◆高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED)平成29年度生涯現役社会の実現に
向けたシンポジウム「定年引上げについて考える」
日 時 2018年2月22日（木）13:00-16:00
場 所 品川THE GRAND HALL（東京都港区）
http://www.jeed.or.jp/elderly/activity/symposium.html
◆労働政策研究・研修機構（JILPT）第96回労働政策フォーラム「改正労働契
約法と処遇改善」
日 時 2018年3月15日（木）13:30-17:00
場 所 有楽町朝日ホール（東京都千代田区）
http://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20180315/index.html
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【学会活動ニュース】
◆2017年12月9日（土）15:00～17:00
関西支部第21回研究会
於 京都産業大学むすびわざ館
テーマ 「高校・大学から仕事・社会へのトランジション－アクティブラー
ニングとキャリア教育の観点から－」
◆2017年12月15日（金）19:00～20:30
第76回研究会（キャリア・デザイン・ライブ！）
於 Peatix Japan株式会社
テーマ 「みらいのわたしは「どこ」で働いている？－これからのオフィス
のあり方・はたらき方とは－」
【編集後記】
132号でご紹介した玄田有史『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』
が、昨年の日本経済新聞の「エコノミストが選ぶ経済図書ベスト10」で第1位
に選ばれました。
（http://webreprint.nikkei.co.jp/r/LinkView.aspx?c=5F6DD72DBDFD456AB4C9349D28B456E5）
春季労使交渉、いわゆる「春闘」の時期を迎え、賃上げやボーナスの行方に
注目が集まりますが、その交渉過程では多くの労使で経営課題に関する議論が
行われることでしょう。本号でご紹介した『企業統治改革の陥穽』が描く「経
営への発言」は、世間ではあまり注目されないようですが、重要な役割を果た
しているといえそうです。（Ｏ）
【日本キャリアデザイン学会とは】
・キャリアを設計・再設計し続ける人々の育成を考える非営利組織です。
・キャリアに関わる実務家や市民と研究者との出会い・相互啓発の場です。
・多様な学問の交流からキャリアデザイン学の構築を目指す求心の場です。
・キャリアデザインとその支援の理論と実践の連携の場です。
・誤謬、偏見を排除し、健全な標準を確立する誠実な知的営為の場です。
・キャリアデザインに関わる資格、知識、技法、専門の標準化の努力の場です。
・人々のキャリアの現実に関わり、変えようとする運動の場です。
学会の詳細、活動状況はホームページに随時掲載しております。
◆日本キャリアデザイン学会ホームページ◆
http://www.career-design.org/
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日本キャリアデザイン学会（CDI-Japan）発行
オフィシャル・メールマガジン【キャリアデザインマガジン】
このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を利用して発
行しています。
配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000140735.htm
無断転用はお断りいたします。
このメールマガジンの文責はすべて執筆者にあり、日本キャリアデザイン学
会として正確性などを保証するものではありません。
【日本キャリアデザイン学会広報委員会】
青木猛正 埼玉福祉・保育専門学校長
石川 了 労務行政研究所
内田勝久 富士電機株式会社社長室広報ＩＲ部
荻野勝彦 トヨタ自動車株式会社渉外部
平野恵子 文化放送キャリアパートナーズ就職情報研究所
堀内泰利 慶應義塾大学SFC研究所
松岡 猛 ＮＥＣマネジメントパートナー株式会社人事サービス事業部
山野晴雄 中央学院大学講師
日本キャリアデザイン学会事務局連絡先
e-mail info@career-design.org
〒181-0012 東京都三鷹市上連雀1-12-17
三鷹ビジネスパーク2号館 ぶんしん出版内
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※発行者さんに届く内容は、メッセージ、メールアドレスです
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