メルマガ登録
入会案内
会員ログイン
キャリアデザインマガジン 第132号
■□□—————————————————————-
□□
□ キャリアデザインマガジン 第132号 平成29年6月13日発行
日本キャリアデザイン学会 http://www.career-design.org/
——————————————————————□■
「キャリアデザインマガジン」は、キャリアに関心のある人が楽しく読める
情報誌をめざして、日本キャリアデザイン学会がお送りするオフィシャル・
メールマガジンです。会員以外の方にもご購読いただけます。
※等幅フォントでごらんください。文中敬称略。
□ 目 次 □———————————————————–
１ 学会からのお知らせ
２ キャリア辞典 「同一労働同一賃金」
３ 私が読んだキャリアの１冊（１）
眞保智子『障害者雇用の実務と就労支援』
４ 私が読んだキャリアの１冊（２）
玄田有史『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』
５ キャリアイベント情報
———————————————————————-
１ 学会からのお知らせ
◆2017年「キャリアデザインライブ！」第4回を開催します。
日 時 2017年6月16日（金）19:00～20:30
テーマ ひきこもり支援における多元主義の可能性
ゲスト 斎藤環 筑波大学医学医療系社会精神保健学教授
場 所 法政大学市ヶ谷キャンパス58年館2階キャリア情報ルーム
（東京都千代田区）
定 員 先着30人
参加費 会員／無料、一般／3,000円 事前申込制
申 込 学会ホームページからお申し込みください。
http://www.career-design.org/pub/t075.html
◆第11回中京支部研究会「キャリアデザインライブ！」名古屋で開催します。
日 時 7月2日（日）13:00～15:00
テーマ アスリートのキャリアデザイン
ゲスト 寺尾悟 オリンピアン、ショートトラック日本代表コーチ
場 所 愛知県産業労働センター（ウィンクあいち） 10階1003
定 員 先着30人
参加費 会員／無料、一般／3,000円 事前申込制
申 込 学会ホームページからお申し込みください。
http://www.career-design.org/pub/sonota.html#11
◆2017年「キャリアデザインライブ！」夏のスペシャルを開催します。
日 時 7月8日（土）15:00～17:00
テーマ 女性蔵人に聴く日本酒造りとキャリア
ゲスト 工藤恵美子 蔵人、（資）川西屋酒造店
場 所 法政大学市ヶ谷キャンパス58年館2階キャリア情報ルーム
（東京都千代田区）
定 員 先着30人
参加費 会員／1,000円、一般／4,000円 事前申込制
※参加費には試飲と平盃代金を含む。未成年者の参加はできません。
申 込 学会ホームページからお申し込みください。
http://www.career-design.org/pub/t076.html
◆第14回研究大会の日程・会場・テーマが決まりました。
日 時 2017年9月2日（土）・3日（日）
会 場 成城大学（東京都世田谷区）
テーマ 「多様なキャリアの創造に向けて」
◆学会ウェブサイト（http://www.career-design.org/）、フェイスブック
（https://www.facebook.com/careerdesigngakkai）随時更新中です。
ぜひご一読ください。
———————————————————————-
２ キャリア辞典
「同一労働同一賃金」
政府は日本経済再生に向けて、重要課題として取り組んでいる「働き方改
革」の重点施策の一つとして「同一労働同一賃金」を掲げている。この「同一
労働同一賃金」は、正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇
用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理
な待遇差の解消を目指そうとするものである。
本来的には、同一労働同一賃金とは、同質・同量の労働に対して年齢、学歴、
性別、人種、民族などの属性の違いにかかわりなく同一の賃金支払いを求める
原則のことである。産業革命に伴う女性労働者の増大のもとで生じた女性労働
者に対する差別的な低賃金に反対する労働運動の中で、「男女同一賃金」要求
として始まったものである。その後、男女間にとどまらず、年齢、人種などの
労働者の差異を利用した賃金差別撤廃の要求へと拡大し、1919年には国際労働
憲章、1951年にはILO（国際労働機関）第100号条約に具体化され、国際的な原
則として確立されたものである。さらに、1970年代以降は、欧米を中心に、そ
れまでの「同一労働同一賃金」にかわって「同一価値労働同一賃金」が要求さ
れるようになった。これは、同じ職種を前提とした同一労働に対する同一賃金
では、職種の性別分離が存在するもとでは男女の賃金格差の是正につながらな
いとし、職種の違いを超えて技能・熟練・責任などの点で同等の価値をもつ仕
事には同等の賃金を支払うことを求めるものである。
日本においても、戦後、労働基準法第4条で「使用者は、労働者が女性であ
ることを理由として、賃金について、男子と差別的取り扱いをしてはならな
い」と規定された。しかし、さまざまな理由から男女の賃金格差は依然根強く
残っており、男女の賃金格差は欧米に比べはるかに大きいのが現状である。
このように、同一労働同一賃金は、本来、性別などの属性による賃金差別の
是正を目的としたものであるが、今回の政府による「同一労働同一賃金」は正
規雇用と非正規雇用の雇用形態の処遇格差を是正することに焦点が当てられて
いることに特徴がある。その理由としては、非正規雇用の拡大が続き、全雇用
者に占める非正規雇用労働者の割合が4割近くを占めるに至っていること、非
正規雇用労働者と正規社員と間の格差が大きな問題となっていること、デフレ
脱却・経済好循環を目指すアベノミクスにおいて雇用・賃金面での成果があま
りあがっていないことなどがあげられる。政府が進めようとしている今回の
「同一労働同一賃金」については、正規・非正規の二重構造、賃金の長期低迷
という日本の雇用システムの持つ構造問題を打開する可能性を持つと考えられ
るが、経営サイドと労働組合、また労働問題の専門家からは慎重論が出されて
いる。企業サイドからは人件費増や労務対策上の負担が課題になることへの危
惧、労働組合からは正規社員の処遇引き下げにつながりかねないとの危惧が示
されている。また、欧米諸国の職務給をベースとして形成されてきた同一労働
同一賃金を年功給、職能給など雇用システムが大きく異なる日本に導入するこ
との難しさが指摘されている。
政府は、2016年2月の一億総活躍国民会議において、我が国の雇用慣行には
十分に留意しつつ、同時に同一賃金同一労働の法制化の準備を進めるとし、
「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」を設置し、具体的方策の検討とガ
イドラインの策定を進めてきた。2016年12月の働き方改革実現会議で示された
「同一労働同一賃金ガイドライン案」では、正規雇用労働者と非正規雇用労働
者の間で待遇差がある場合、いかなる待遇差が不合理であり、いかなる待遇差
が不合理でないかが示された。2017年3月には、同一労働同一賃金の法整備に
向けた課題を整理した論点整理が示された。この中で、待遇差の説明義務を強
化することを求める一方、格差の立証責任に関しては、労働者と企業の双方が
立証責任を負う現行のルールを支持している。欧米が企業に立証責任を課して
いるのとは対照的なものとなっているが、日本と欧州とでは賃金制度が異なる
とし慎重な姿勢を示している。
以上のように、現在検討が進められている我が国における「同一労働同一賃
金」は、正規・非正規格差の是正、非正規雇用の処遇改善を目指すものであり、
重要な取り組みである。しかし、「同一労働同一賃金」の真の意義は、山田
（2017）が指摘するように、働くすべての人がその属性にかかわらず、それぞ
れの持つ個性を活かして能力を発揮することを促すための、報酬面での有効な
基準である点である。日本の労働人口が減少し、女性や高齢者、外国人といっ
た多様な属性の人々の能力を引き出し活用することが重要になっている中で、
本来の属性に関わらない公正・公平な報酬基準としての「同一労働同一賃金」
を実現することが求められているといえる。
参考文献
日本大百科全書、山田久著「同一労働同一賃金の衝撃」日本経済新聞出版社
2017、「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会中間報告」2016年12月、「同
一労働同一賃金の実現に向けた検討会報告書」2017年3月、働き方改革実現会
議「働き方改革実行計画」2017年3月
（編集委員 堀内泰利）
———————————————————————-
３ 私が読んだキャリアの一冊（１）
『障害者雇用の実務と就労支援－「合理的配慮」のアプローチ』
眞保智子著 日本法令 2017.1.20
2016年４月１日「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者
差別解消法）」が施行された。この法律は、国連の「障害者の権利に関する条
約」の批准に向けた国内法制度の整備の一環として、障害の有無によって分け
隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実
現に向け、障害を理由とする差別の解消を推進することを目的としている。こ
れによって、「合理的配慮」の提供義務も課せられたことになる。
この法律の施行に先立って、1987年に制定された「障害者の雇用の促進等に
関する法律（障害者雇用促進法）」が、幾度となく改正され、2013年の改正で
は第2条第1項で「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他
の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、
又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。」とともに、合理的配慮の
提供義務も明記された。「障害者雇用促進法」によって、現在民間企業におけ
る障害者の法定雇用率が2.0%となっていることは、周知の事実であろう。
さて本書は、障害者雇用に関する第一線の研究者である著者が、障害者雇用
制度の仕組みと歩み、「障害者雇用促進法」の改正をもと企業での障害者雇用
の実践や合理的配慮に関する取り組み、障害者雇用のプロセスや「障害のある
職員の配慮事項提供シート」の例示、障害者差別解消法への対応などを通して、
企業における障害者雇用の基本から実践までの一連の流れが書かれた著書とな
っている。また巻末には、厚生労働省による「合理的配慮指針」もまとめられ
ている。
数多くの障害者雇用現場でフィールドワークを行ってきた著者は、本書で
「障害者雇用で成功している企業は「人を育てられる企業」である」と述べて
いる。その実例として「障害のある、なしに関係なく、自分は地域でなくては
ならない良い企業で働いているという自負が表情に表れていきいきと働く社員
の方々の姿があった」とも言っている。
本学会においても、筆者は常々「障害者の戦力化」を提唱している。これは、
単なる福祉的な役割のみの障害者雇用から脱却し、一人ひとりの特性を踏まえ
た「比較優位」の発想によって、個々の役割や可能性を最大限生にかすことが、
障害者にとっても、また企業にとっても重要な視点であることに基づいている。
実際、本書では「障害者雇用は障害のある社員や子育てを経験したパート社員
など多様な人材を戦力化することで効率を高める可能性を秘めている」とも述
べられている。これらの発想は、現在「ダイバーシティ・マネジメント」とし
て、多様性の容認とともに多様な人材の活用等が企業の経営理念としての位置
づけにもなっている。
また、本書における障害観は、疾病や心身機能などに焦点を置く「医学モデ
ル」ではなく、人と社会の関係背の中での障壁とする「社会モデル」として位
置づけられている。これは、いつでも誰でも日常生活に関する不便感や不合理
に直面する可能性があることを示唆している。だからこそ共生社会の実現に向
けて、今我々ができることを考える必要があると言える。
本書では、障害のある方が自立的な職業生活や社会生活を遂行するために必
要なことが提示されていると同時に、現在の取り組みの状況を再確認すること
ために必要な視点が盛り込まれている。その意味でも、障害者雇用を実践の状
況に関わらず、各企業における方向性が示されている著書であり、今後手元に
おいておく価値があると言える。
本書では末尾に「性別、年齢、国籍、障害の有無など多様な背景を持つ人々
と地域で一緒に、誰もが社会に参加して暮らしていくために、一人ひとりのち
ょっとしたフォローで身近な人の社会参加の機会を広げることができる」と述
べている。本書のテーマが障害者雇用ではあるが、その発想やプロセスは、あ
らゆる多様性を包含していく「ダイバーシティ・マネジメント」そのものであ
るとも言える。
本学会の第14回研究大会のテーマは「多様なキャリアの創造に向けて」であ
る。本書はこの大会テーマの重要な一側面に合致した著書であると言える。
（編集委員 青木猛正）
※「私が読んだキャリアの一冊」は、執筆者による図書の紹介です。
日本キャリアデザイン学会として当該図書を推薦するものではありません。
———————————————————————-
４ 私が読んだキャリアの一冊（２）
『人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか』
玄田有史編 慶應義塾大学出版会 2017.4.14
人手不足が深刻化しており、これが経済成長の制約要因になることを懸念す
る意見も出はじめた。従来の一般的な理解としては、人手不足になれば賃金が
上がり、労働供給に制約があっても省力化投資などが進むことから、経済成長
を制約することはないと考えられてきた。ところが現実をみると、これだけ人
手不足が叫ばれているにもかかわらず、経済全体でみると賃金、特に所定賃金
の上昇はほとんどみられない。となると、労働供給不足が経済成長を制約する
のではないかと心配になるのもわからない話ではない。
この本では、書名にある「人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか」、そ
して「賃金を上げることが今後可能だとすれば、いかにして実現できるのか」
について、16組22人の専門家がそれぞれに考察している。
専門分野の違い・多様さを反映して、考察の切り口も多彩であり、各章はそ
れぞれに興味深い発見を含んでいる。それに加えて、編者はそれらを「需給」
「行動」「制度」「規制」「正規」「能開（評者注：能力開発）」「年齢」の
7つのポイントから整理し、総括として解題を与えている。各論考間の相互参
照にも配慮が行き届いており、書籍全体として一体感のある、統一されたもの
となっている。
本書の結論は総括に示されているが、私の個人的な理解を以下大雑把にまと
めてみたい。まずこの間、経済全体では賃金は上がっていないが、個人のレベ
ルで見れば相当多くの人の賃金は上がっている。正社員であればベアゼロであ
っても定昇はあるし、アベノミクス以降はベースアップも行われている。非正
規についても最低賃金の引き上げが個人レベルの賃金を上げていることは確実
だろう。では、なぜマクロでは賃金が上がっていないのか。主な論点としては
大別して3点あるようだ。
第一は労働者の構成の変化に着目するものだ。年齢構成が均一であれば定昇
を実施しても賃金原資の総額は変わらないからマクロでは賃金は上がらないと
いうのは賃金実務の基礎だが、高齢化が進むわが国では賃金水準の高い高年齢
者が多く、賃金の低い若年層が少ない。賃金の高い高年齢者が退職したり、再
雇用で賃金水準が大幅に低下したりすれば、その効果が個別の賃上げの効果を
上回って賃金の総額は減少することになる。高年齢者に限らず、やはり相対的
に賃金水準の低い非正規雇用労働者の割合が上昇することでも、同様の現象が
起こる。
第二は労働市場の構造に着目するもので、たとえば女性や高年齢者にはまだ
供給余力があり、こうした潜在的な労働力は賃金水準の小さな上昇にも反応し
て就労するため賃金が上がりにくくなっているとか、行動経済学の知見から前
職における賃金が参照点となり、それを少しでも上回れば効用が大きく上昇す
ることから留保賃金が抑制される、したがって賃金が上がりにくいといったも
のだ。なるほど、足元の下がったとはいえ完全失業率は2％台後半であり、こ
れは80年代後半の円高不況期の水準だ。その後のバブル景気の当時のそれは2.
0％程度であり、人手不足とはいうものの供給余力がまったくないわけではな
かろう。
第三は人事管理の側面からのアプローチで、賃金、特に月例賃金は不況期・
業績悪化期でも下方硬直性が強く、いったん上げると引き下げることが難しい
ことから、先行き不透明な状況では引き上げに慎重にならざるを得ないという
指摘だ。そのため、業績が好転してもベースアップではなく、比較的引き下げ
が容易な賞与の増額を実施する企業が多かったことや、経団連・旧日経連がこ
の間一貫して雇用の維持確保を賃金引き上げより優先し、「雇用確保のために
はベアゼロもやむなし」との姿勢を示していたことも指摘されている。
その他にも興味深く有意義な知見は多数あり、たとえば非正規雇用と若年失
業の拡大いによる人材育成の停滞が賃金を抑制しているとの論点は第4のポイ
ントとしてもいいくらいだし、介護労働など公定価格の業種では賃金を引き上
げても価格転嫁できないため人手不足なのに賃金が上がらないとか、バス業界
では規制緩和後の新規参入者が採算の良好な路線や貸切事業に集中してそこで
の競争が激化し、社会的責任として低収益路線の運行を担っている既存業者は
人手不足であっても賃金を上げられないとかいった個別の事例もきわめて面白
い。良好な就職が困難だった就職氷河期世代の賃金が現時点でも前後世代に較
べて劣ることが全体の水準を抑制しているとの指摘も興味深い。非正規雇用の
増加が正社員の留保賃金を引き下げているという議論も、どこまで妥当するか
どうか検討には値しよう。
このように非常に充実した内容を誇る本書ではあるが、今回も一つだけ例に
よってのないものねだりを書いておきたい。これだけの論者が、これだけの多
彩な議論を展開しているにもかかわらず、集団的労使関係は相変わらず影が薄
い。「いかにして賃上げを実現するか」を論じるのに、これはやや淋しいよう
に思われる。たしかにこの間、労組、特に個別労組は「雇用確保されるならベ
アゼロもやむなし」という考え方を経営サイドと共有することも多く、いわば
「共犯」関係であったとも言えなくもない。しかしその一方で、近年のベア復
活期においては、やはり労組の存在は賃金の引き上げに資するものだったので
はないだろうかとの思いはある。ブラックで鳴らしたワタミで今年創業以来初
のベアが実現したのも、労組が結成されたこととおそらく無縁ではあるまい。
こうしたポイントに踏み込んだ論考も読んでみたかった。
とはいえ、それは私のないものねだりであって、本書の価値をいささかも損
ねるものではない。オビの惹句にもあるように、この問題は現下における「最
大の謎」であり、その多様な考察を通じて「現代日本の労働市場の構造を驚き
と納得の視点から明らかに」することに成功していると思う。専門書なので必
ずしも読みやすい本ではないが、しかし多くの人にとっては掛け値なしに「驚
きと納得」を実感できる本であろう。
（編集委員 荻野勝彦）
——————————————————————–
５ キャリアイベント情報
－キャリアデザインに関係するイベントの開催予定などをご紹介します－
◆リクルートワークス研究所「働き方改革の進捗と評価」JPSEDシンポジウム
（2017年版）
日 時 平成29年6月23日（金）14:00-16:00
場 所 リクルートGINZA8ビル（G8）11階 大ホール（東京都中央区
http://www.works-i.com/surveys/jpsed2017_sympo.html
———————————————————————-
【学会活動ニュース】
◆2017年4月21日（金）
2017年「キャリアデザインライブ！」第2回
於 アーバンドックららぽーと豊洲 キッザニア東京
テーマ 楽しみながらキャリアを学ぶ
～こどもが主役の街「キッザニア」をライブする～
ゲスト 米田英史 キッザニア東京営業部マネージャー
https://www.facebook.com/careerdesigngakkai/posts/1302096733237840
◆2017年5月19日（金）
2017年「キャリアデザインライブ！」第3回
於 明治大学駿河台キャンパス リバティタワー9階1095教室
テーマ ＬＧＢＴについて知る。そして変えることは何かを考える
ゲスト 梅田恵 日本アイ・ビー・エム人事・ダイバーシティ企画部長
https://www.facebook.com/careerdesigngakkai/posts/1338700062910840
◆2017年5月27日（土）
第10回中京支部研究会
於 名古屋大学教育学部2階第3講義室
テーマ がん患者の就労支援
講 師 服部文 （一社）仕事と治療の両立支援ネット－ブリッジ代表理事
【編集後記】
6月を迎え、各社で大学新卒社の採用選考活動が活発に行われていますが、
今年の就活ではソフトバンクがエントリーシートの評価にIBMのワトソンを活
用すると発表して話題になりました。違和感を表明する人もいる一方、「かえ
って客観的で公平」と評価する人もいるのだとか。これが普及してきたら、SP
Iがそうであるように、ワトソンの攻略本が出回るようになるのでしょうか。
いずれにしても、多くの人・企業で良好なマッチングが実現することを祈りた
いと思います。（Ｏ）
【日本キャリアデザイン学会とは】
・キャリアを設計・再設計し続ける人々の育成を考える非営利組織です。
・キャリアに関わる実務家や市民と研究者との出会い・相互啓発の場です。
・多様な学問の交流からキャリアデザイン学の構築を目指す求心の場です。
・キャリアデザインとその支援の理論と実践の連携の場です。
・誤謬、偏見を排除し、健全な標準を確立する誠実な知的営為の場です。
・キャリアデザインに関わる資格、知識、技法、専門の標準化の努力の場です。
・人々のキャリアの現実に関わり、変えようとする運動の場です。
学会の詳細、活動状況はホームページに随時掲載しております。
◆日本キャリアデザイン学会ホームページ◆
http://www.career-design.org/
□□■—————————————————————-
□
日本キャリアデザイン学会（CDI-Japan）発行
オフィシャル・メールマガジン【キャリアデザインマガジン】
このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を利用して発
行しています。
配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000140735.htm
無断転用はお断りいたします。
このメールマガジンの文責はすべて執筆者にあり、日本キャリアデザイン学
会として正確性などを保証するものではありません。
【日本キャリアデザイン学会広報委員会】
青木猛正 埼玉福祉・保育専門学校長
石川 了 労務行政研究所
内田勝久 富士電機株式会社社長室広報ＩＲ部
荻野勝彦 トヨタ自動車株式会社渉外部
平野恵子 文化放送キャリアパートナーズ就職情報研究所
堀内泰利 慶應義塾大学SFC研究所
松岡 猛 ＮＥＣマネジメントパートナー株式会社人事サービス事業部
山野晴雄 中央学院大学講師
日本キャリアデザイン学会事務局連絡先
e-mail info@career-design.org
〒181-0012 東京都三鷹市上連雀1-12-17
三鷹ビジネスパーク2号館 ぶんしん出版内
—————————————————————-□□■